Схемы работы кадровых агентств
Схема №1. Простое перенаправление кадров
Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.
На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.
В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.
Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.
Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:
- С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
- С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.
Пример
Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).
Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.
К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася - патологический игроман, Маша - не блистающая умом и сообразительностью, Галя - ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.
Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.
Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?
Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?
Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.
Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?
Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.
А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?
Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?
Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?
Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.
Схема №2. Продадим их еще раз!
На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.
Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.
Недостатки услуг «хедхантеров»:
- Услуги "хедхантеров" оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
- Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?
Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».
«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.
А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!
Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?
Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.
Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.
Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?
Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.
Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.
Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство
Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».
Стоимость услуг:
Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.
Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.
Должностные обязанности:
Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.
Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.
Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на ... куда подальше. Прямым текстом.
Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.
К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения - существенных изменений тоже не наблюдалось...
Делайте выводы сами:
3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ - это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.
И это - вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.
Результаты остались постоянными и неизменными!
На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.
Голод – великий мотиватор!
Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.
Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.
Технология "Конкурс"
Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента "Конкурс", адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких "Конкурсов".
Технология кадрового ассессмента "Конкурс" позволит Вам:
- набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
- позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
- проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
- соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
- наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
- соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!
Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.
А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.
Успехов Вам,
Константин Александрович Бакшт
Эксперт по построению отделов продаж №1 в России