Самое ценное - это люди.

Именно с этим девизом я начала присматриваться к сфере HR. Пока училась на психолога, работала на других странных работах - но всегда общалась с коллегами из "Человеческих ресурсов". Уж очень интересно было наблюдать за процессом их работы, до мурашек по коже.

И вот он настал - день, когда я, зарабатывая выше среднего по своему не очень большому городку, поняла, что больше не могу работать ни на этой работе, ни на какой-либо еще, кроме как относящейся к HR.

И я сделала глупость - я уволилась до того, как была найдена новая работа. Но это освободило мне время для самообразования. Курсы, книги. Я не знала, в каком направлении броситься с горящим сердцем вместо факела. Ведь чем больше я изучала эту сферу, тем меньше я о ней знала.

У людей почему-то (не у всех, но у большинства) в голове засело довольно шаблонное восприятие HR. "Отдел кадров" - так кличут нас в народе. Каждый раз, когда это слышу, мысленно начинаю переноситься в далекий солнечный СССР.

Давайте разберемся, что такое HR. Для начала, HR дословно - это "человеческие ресурсы". Но почему же в компаниях существуют целые подразделения, названные именно так? Подумаешь, уволить, принять на работу. В отпуск и на больничный отправить. Это же и любой бухгалтер справится.

Но не все так просто. То, что я описала - это кадровое делопроизводство, и это лишь одно из направлений.

Второе, и очень важное направление (не только потому, что оно мое, и потому, что о нем я планирую рассказывать дальше) - это непосредственно сам подбор персонала. Если коротко, в компании есть потребность в человеке (откуда она может появиться, тоже расскажу позже), дается четкое ТЗ (правда, к сожалению, не всегда), человек ищется.

А теперь направления, о существовании которых я подозревала, догадывалась, но практически нигде не лицезрела воочию.

Это адаптация, обучение и развитие персонала.

А что вы думали? Мало кто может выйти на новую работу и сразу начать работать. Если речь не о работе дворника, конечно. И то, возникнут вопросы - а где взять метлу? Как часто необходима уборка? Если меня будет другое подразделение заставлять красить забор, я должен подчиниться, или послать (за краской)?

И миллион нюансов.

Это вхождение в должность. Это - адаптация. Это обучение. Тебе говорят: если у тебя сломается метла - ты должен в такие-то сроки позвонить старшему дворнику. Если не сделаешь - штраф тебе за бездействие. Если прибежит кот Васька, там мы всем отделом ему на сосиски скидываемся, найдешь в холодильнике.

Мотивация на развитие - если ты будешь мести качественно и успевать все в срок, мы отправим тебя на маляра учиться. Или старшим дворником станешь вместо Петровича, ему через три года на пенсию уже. Или вместо Анастасии Ивановны, ее через год на управление районом переводят. А может, расширяться будем - вон дом соседний скоро сдадут, туда и пойдешь старшим. Вообще, у мотивации тоже достаточно разнообразия.

Само развитие тоже разным бывает. Об этом мы поговорим - но позже.

Есть еще оценка персонала. Есть разные ее виды. Например, при приеме на работу. Это могут быть переработанные тесты на интеллект, на соответствие должности, выявляющие твои психологические особенности.

Оценка персонала есть также внутри самой компании. И не только по итогам испытательного срока. Бывают квартальные, полугодовые, годовые, оценка на то, соответствуешь ли ты еще, не перегорел ли еще, оценка перед повышением - очень много всего.

И я очень рада, что в России все эти направления наконец-то начинают развиваться. Компании все больше понимают ценность собственных ресурсов. Согласитесь, лучше развивать и удерживать кадры внутри, растить собственную культуру, создавать условия, при которых люди захотят работать у вас годами, нежели постоянно привлекать кого-то со стороны? Тем более, что поиск нового сотрудника зачастую обходится очень дорого.

В следующей статье я расскажу про свой провал, который обрек меня на достижение цели.