Предыдущая публикация: Надбавка к окладу за стаж работы
Продолжая разговор о стимулирующих надбавках, связанных со стажем работы, хочу ещё раз обратить внимание на обдуманное их применение.
Из предыдущей публикации понятно, сколько сложностей связано с этим видом надбавок. Пожалуй, самой лёгкой в учёте для меня представляется надбавка за стаж работы в организации, хотя и здесь вам необходимо определиться с целью.
Цель установления надбавки за стаж работы
Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.
Если у вас высокий показатель текучести в организации в общем, можете ввести надбавку за стаж работы в организации в целом. Но тогда её размер должен быть достаточно весомым, чтобы служить действительным стимулом. Если вы применяете шкалу размеров, шаг между уровнями также необходимо уменьшить.
Грубо говоря, прикиньте, что побудит работника оставаться в вашей организации дольше: прибавка к окладу в размере 5 % через пять лет или 20 % через год? Безусловно, при расчётах не стоит забывать и о размере самих окладов 😊.
В этом случае при установлении надбавки будет учитываться работа в организации в любой должности (профессии, специальности), ведь для вас главное – удержать работников.
Если же вы делаете ставку на удержание работников определённой категории, вам придётся прописывать перечень должностей (профессий, специальностей).
На примере из предыдущей публикации посмотрим, как это работает.
Ситуация 1. Надбавка за стаж работы в организации устанавливается в следующих размерах:
· от 5 до 10 лет – 20 % оклада;
· от 10 до 15 лет – 30 % оклада;
· от 15 до 20 лет – 40 % оклада;
· свыше 20 лет – 50 % оклада.
Критерий – работа в любой должности (профессии, специальности)
Исчисление стажа начинается с момента приёма в организацию. Как только будет достигнут первый необходимый показатель (5 лет работы в организации), работнику устанавливается надбавка в размере 20 % от оклада.
Здесь вам необходимо продумать, будете ли вы учитывать общий стаж работы или непрерывный (см. пример из предыдущей публикации), то есть простите вы работников, на время переметнувшихся к другому работодателю, или нет 😊.
В нашем примере работница начала карьеру в организации с должности секретаря руководителя. Окончив заочно педагогический университет, переведена на педагогическую должность. В ситуации, когда поощряется работа в организации в любой должности, она начнёт получать надбавку через пять лет с момента начала работы в должности секретаря.
Ситуация 2. Размеры надбавки те же, что и в ситуации 1, но критерий – работа в организации на педагогических должностях.
В этом случае вам необходимо утвердить в локальном нормативном акте перечень таких должностей.
Наша девушка-секретарша, увы, имеет право претендовать на надбавку через пять лет с момента перевода на педагогическую должность.
Надбавка за стаж работы в отрасли, по сути, преследует те же цели, что и надбавка за стаж работы в организации, только в общегосударственных масштабах: привлечь работников в отрасль и удержать их там.
Надбавка за опыт работы
Однако у надбавок за стаж работы есть и ещё одна цель, которая наиболее ярко проявляется, когда поощряется стаж работы в должности (профессии, специальности), стаж руководящей работы. Таким образом работодатель хочет оценить так называемый накопленный потенциал работника: его знания, умения, навыки.
Но, учитывая описанные в предыдущей публикации сложности, подумайте – возможно, для оценки знаний, умений и навыков есть другой инструмент? И что вам нужно в действительности – знания, лежащие мёртвым грузом, или умение работника воспользоваться ими?
А если сравнить двух работников: у одного опыт работы в должности меньше, но он быстро обучается, грамотно пользуется имеющимися ресурсами и достигает лучшего результата, а второй работник имеет солидный послужной список, но инертен, скептически относится к нововведениям, результат его работы хуже, чем у первого, то какой из двух нужен вашей организации?
Оценивайте работников по результатам работы, и тогда вам не придётся ломать голову, засчитывать ли тот или иной период его прошлой деятельности в нужный вам стаж.
В этом плане опыт работников, их знания, умения и навыки следует рассматривать как средство для достижения результата. Образно говоря, приглашая в дом ремонтника, вы платите не за его чемоданчик с инструментами, а за скорость и качество выполненного ремонта.
***
Впрочем, это всего лишь моё мнение, и, если вы всё же хотите каким-то образом «оплачивать» и опыт работника, установите и надбавку за стаж, и премии за выполнение целевых показателей деятельности, размерами выплат регулируя значимость этих критериев.
Также вам будет интересно:
· Независимая оценка квалификации работников
· К вопросу о демотивации, или Почему уходят лучшие