Компании и рекрутеры совершают много ошибок сталкиваясь с необходимостью найма digital-маркетолога. Ниже представляем 9 неверных решений, которые могут привести к провалу отбора, и рассказываем как их избежать.
1. Не давать тестовое задание
Чтобы оценить навыки и компетенции специалиста недостаточно провести собеседование. Дайте кандидату выполнить тестовое задание. Правильно составленное задание даст вам полную информацию о кандидате:
- Мотивация кандидата
- Умение находить информацию
- Обучаемость
- Реальный уровень навыков
- Понимание тонкостей вашего бизнеса, рынка, ниши
- Качество исполнения
Пренебрегая тестовым заданием вы рискуете взять на работу некомпетентного сотрудника, который не справится с реальной нагрузкой в отделе.
2. Не проверять "мемологию"
"Мемология", в моем понимании, это навык выявления трендов в инфополе целевой аудитории (ЦА). Если ваш маркетолого не видит инсайтов, то не сможет составить УТП, которое закроет боли ЦА.
Чтобы проверить кандидата на мемологию достаточно дать ему задание составить 3 кликабельных заголовка рассылки для ваших подписчиков. Дайте ему профиль ЦА и компьютер на 15-20 минут. Через 20 минут оцените результат. Обязательно убедитесь, что заголовки составлены с учетом информационной и новостной повестки дня или недели.
3. Не проверять общую грамотность и копирайтинг
Текст является краеугольным камнем в digital. Пишете ли вы сценарий для видео, составляете ли вопросы для трансляции или просто готовите пост, текст должен быть на высоте. Грамматические ошибки не допустимы, а общий уровень копирайтинга напрямую влияет на конверсию и продажи.
Поэтому, прежде чем нанимать кандидата, дайте ему написать пост о вашем продукте.
4. Судить по старой статистике
Вероятно, кандидат продемонстрирует статистику рекламных кабинетов с прошлого места работы или в своей личной группе Вконтакте. Учтите, что высокие результаты на прошлом месте не гарантируют успеха кандидата в вашей компании. На статистику влияет много факторов: ниша, оффер, конверсия лендинга, ограничения по работе с креативом, тизерами и тд. Удостоверьтесь, что соискатель понимает почему у него именно такие показатели и как их можно улучшить.
Попросите специалиста подумать и предложить гипотезы по вашей нише для отработки. После собеседования проверьте предложенные гипотезы на практике (в случае платной рекламы - с незначительным бюджетом). Так вы сможете принять решение на основе достоверной информации.
5. Не посмотреть на предыдущие лендинги, с которыми он работал
Попросите кандидата показать вам лендинги проектов, на которых он работал. Оцените лендинги по шкале "крутой-не крутой". Во втором случае спросите его, почему он работал с таким лендингом? Если кандидат говорит, что за посадочную страницу отвечает не он, или работает с тем, что ему дали, значит он вам не подходит. Он смирился с плохой посадочной страницей и не пытался ее улучшить. Маркетолог обязан бороться за продукт, за качество УТП, за эффективность лендинга. Иначе он будет накручивать бюджет и бесславно сливать трафик на неконвертящую страницу.
6. Не погонять по теории
Даже если вы собеседуете будущего руководителя направления ИМ, не перенебрегайте вопросами по теории. Иначе вы рискуете позже выяснить, что вы не в одном инфополе. Разумеется, не стоит спрашивать расшифровку CPL или формулу расчета. Но можно попросить сделать выводы по комбинации показателей CTR, CPC, CPL, CPA. Комбинации должны быть нестандартными. Можно еще дать комбинацию из OpenRate, ClickRate, AbuseRate, ConversionRate и AppruveRate
7. Не дать ему кейс для решения
Кейс, как и тестовое задание призван подтвердить завяленные навыки и опыт. Разница в том, что тестовое задание кандидат решает дома и демонстрирует навыки работы руками, а решая кейс пока Только кейс кандидат должен решить у вас в офисе.
8. Не провести onboarding
Вот вы уже наняли нового сотрудника, он вышел на работу и вы его сразу же погрузили в пекло. А еще у вас высокий сезон. Он взял и выдал вам максимум продуктивности. Так не бывает. Скорее всего он зафакапится почти сразу же. А причиной тому другие стандарты, условия труда, незнание коллег, новые клиенты и методы работы и многое другое. Любого нового сотрудника необходимо постенпенно погружать в рабочий процесс. Познакомьте его с коллегами, назначьте помощника по адаптации на новом месте, дайте ему ментора и попросите их рассказать и показать новичку все процессы и правила работы в компании. В идеале у вас должна быть информация по ответственным лицам, продуктам, проектам и прочим нюансам. Новичку понадобится от двух месяцев до полугода, чтобы окончательно набрать ход.
9. Требовать идеальный результат с первого дня
Разумеется, требовать вы можете все, что угодно. Но никто не сможет выйти на максимальный результат с первого дня работы. Поэтому, лучше не мешайте новобранцу набирать ход и не заваливайте его задачами с первой минуты. Максимум ,чего вы добьетесь такими действиями, вас будут считать самодуром.
В любом случае вы платите новичку деньги и должны требовать с него результат. Вопрос лишь в том, что в первые месяцы он должен быть процентов на 70% от обычных требований. И только после окончательной адаптации можно спрашивать максимальные КПИ.
Предыдущая статья: 11 советов как улучшить ваш email-маркетинг
Уже скоро будет цикл из двух статей об ошибках интернет-маркетологов.
Подписывайтесь на канал, чтобы ничего не упустить!