Работодатель смотрит искоса, или это рядовая запланированная проверка и можно не волноваться?
Способ № 1. Матричный метод
Самый простой, можно сказать, примитивный метод оценки уровня эффективности сотрудника. Его суть в том, чтобы выявить максимальное соответствие личностных и трудовых качеств работника принятой должностной матрице. Сама оценочная сетка выглядит как разграфленный листок с перечнем требований. Во время заполнения в каждую ячейку ставят балл-оценку. Смог соответствовать эталону — хорошо, молодец! Не смог, будем с тобой что-то решать.
Для каждой должности составляется своя оценочная таблица. Это значит, что оценить сантехника Петровича по матрице сисадмина Ваньки не удастся. Метод хоть и примитивный, но действенный. Очень часто его используют в первое рабочее полугодие штатной единицы.
Способ № 2. Метод статистических показателей
Очень хорошо выявляет результаты эффективности сотрудников, работа которых связана с выполнением заданных планов.
Например, Наташенька, 30-летняя красавица, очень нравится начальнику отдела, но продает 5 тыковок и то накануне Хэллоуина. Сергей Иваныч, 40-летний энергичный мужчина продает 5 тонн тыквы ежемесячно. Но зарплата у них одинаковая. Так шеф решил, Наташенькин поклонник.
Так вот, метод расчета индивидуальных статистических показателей заставил генерального директора уволить Наташу, повысить з/п Сереже, а начальнику отдела выдать выговор за неэффективное управление. А все почему? Потому что сводная таблица из циферок с индивидуальным показателем эффективности попала в руки Марье Ивановне, менеджеру по персоналу. Женщине сухой, но очень справедливой.
Но метод работает при маленькой поправке. Прибыль от продаж Сережи прагматичная и сиюминутная. Он продал, фирма заработала. А вот с увольнением Наташи в фирму перестал заходить за морковкой постоянный оптовый клиент. Неинтересно ему стало. Девочка, оказывается, на долгосрочную перспективу работала.
Вывод: к методу надо относиться избирательно и аккуратно.
Способ № 3. Метод 360°
Позволяет дать оценку каждому сотруднику на основе суммарного анализа его качеств коллегами, руководством и им самим.
Эффективен он только в коллективе с демократичной атмосферой. В компаниях с авторитарной системой управления, где шефа-диктатора боятся как огня, не работает. Ну не сможет он дать адекватную оценку каждому сотруднику, эмпатия атрофирована.
Считается одним из самых действенных способов, т. к. помогает выявить общую картину из разных источников.
Способ № 4. Тайный покупатель
В клиентоориентированной сфере очень действенный способ выявить уровень компетентности сотрудника.
Помогает на практике выявить истинное отношение продавца-консультанта Аллочки к покупателям. Насколько она нацелена на решение проблем клиента даже в свой самый неудачный день. Может сдерживать себя, когда ей откровенно хамят на работе или подорвет репутацию фирмы при первом же конфликтном случае.
Способ № 5. Личное интервью и тест-опросник
Тест, как и любой экзамен, поможет выявить индивидуальный уровень теоретических знаний. Особенно если посадить сотрудника за стол одного, без Гугла, и применить тайминг. Личное интервью с объективным HR-специалистом помогает понять уровень профессионализма. То есть способность выявить проблему, проанализировать и найти пути решения в кратчайший срок.
Каждый из методов по отдельности не так эффективен, как все в совокупности. А вот этим как раз и занимаются загадочные кадровики. И их тайны мы немножко раскрыли.