Работа для большинства людей — это «второй дом». По какой же причине некоторые склонны часто менять работу?
Психологические и экономические факторы
Текучесть кадров в России за последние годы держится на уровне 25 % в целом по экономике. Сильнее всего от этого пострадала розничная торговля, на которую приходится около 300 000 человек, уволенных по собственному желанию или принудительно. Какие причины могут руководить теми, кто уходит с работы сам?
В первую очередь, мотивация такого поступка основана на психологических факторах. Основными из них являются:
- поспешный выбор работодателя;
- отсутствие точной цели;
- современный взгляд на концепцию работы;
- неудовлетворенность заработной платой.
Первый пункт является самым распространенным ввиду нынешней экономической ситуации. В России большинство соискателей остаются безработными на протяжении нескольких месяцев, что полностью лишает их финансовой подушки. Этот факт заставляет соглашаться их на первое попавшееся предложение, которое в результате может не отвечать требованиям работника либо оказаться слишком сложным для реализации. Попав в собственный капкан, человек не находит другого выхода, как уволиться. Потеря сотрудников этой группы, как правило, не представляет особой проблемы для компаний, так как их решение о трудоустройстве было необдуманным, а значит, и качество работы было бы низким.
Как распознать сотрудника, который хочет уйти
Сотрудников, которые планируют увольнение, легко определить в коллективе. Они слабо мотивированы, мало чем интересуются относительно дел компании и своих обязанностей. Их больше интересует, какая у них будет зарплата, как бы пораньше уйти домой. Они мало общаются с коллегами, им, как правило, «все понятно» сразу и они уж точно не захотят брать на себя дополнительные обязанности или ответственность.
Немаловажную роль имеет предыстория сотрудника. Если он за последние пару лет сменил 4-5 мест работы и причиной этого называет плохое начальство, то перед вами типичный «бегунок» — человек, который не может задерживаться на одном месте более, чем на полгода. Это объясняется как элементарной неусидчивостью, так и хитрым расчетом, ведь новые сотрудники никогда не подвергаются излишнему давлению, в отличие от опытных работников.
Первоначальная мотивация также важна. Если соискатель пришел устраиваться на должность в вашу компанию только потому, что офис находится рядом с его домом и(или) школой ребенка, то при изменении обстоятельств первое, что он сделает, — это напишет заявление на увольнение. Такая же ситуация и с материальной мотивацией. Сотрудник должен хотеть достигать новых профессиональных высот, развиваться внутри компании и развивать ее саму, а не гнаться исключительно за финансовым благополучием.
Как удержать сотрудников в компании
Лучший способ удержать своих работников в организации — дать им правильную мотивацию. Деньгами, как показывает практика, можно удержать не каждого. Поэтому работодателям стоит быть более внимательным к личным ценностям и потребностям сотрудника и стараться их удовлетворить хотя бы отчасти, чем каждый раз искать новых людей и тратить время на их обучение.
Всего существуют пять видов профессиональной мотивации:
- идейный мотив;
- процессный мотив;
- социальный мотив;
- мотив достижения;
- мотив вознаграждения.
Идейная мотивация — это основа любой деятельности. Чтобы развить ее в сотрудниках, необходимо уделять внимание таким нюансам, как корпоративная культура и корпоративные ценности. В случае, когда человек в рамках одной организации чувствует себя частью чего-то большего, работающего ради благой идеи или цели, его трудно отвлечь даже внушительными финансовыми благами.
Процессный мотив — это нестандартный вид мотивации, который подходит для людей, ценящих в работе саму идею преобразования мира. Они полностью отторгают рутинные задачи и предпочитают тратить свое время на сложные и интересные задания, которые требуют многоступенчатого решения с использованием творчества, знаний других людей и общения. Сотрудников с таким видом мотивации достаточно не лишать возможности применять творческий подход и развиваться.
Социальный мотив очень распространен среди работников среднего звена. Желание получить одобрение со стороны даже в виде неформального обращения или звания может творить чудеса, если для человека это действительно важно. Чтобы не потерять такого работника, достаточно больше уделять ему внимания — интересоваться об успехах, отмечать нестандартные решения и давать возможность показать себя в качестве куратора небольшого проекта или мероприятия.
Мотив достижения характерен для тех, кто работает на результат и хочет доказать себе, что он может достигнуть любой цели. Он будет готов потратить на текущую работу максимальное количество ресурсов, даже если это идет в разрез с мнением коллектива..
Мотив вознаграждения самый простой и самый «ветреный», так как специалисты с таким видом мотивации обычно задерживаются на одном месте до тех пор, пока не появится вакансия с более выгодными финансовыми условиями. В этом случае важно подписать с работником трудовой договор на необходимый срок и показать ему, что деятельность в рамках вашей компании может быть выгодной для сотрудника не только с позиции зарплаты, но и с позиции опыта, наработки деловых контактов и прочего.