«Главная проблема, с которой сталкивается руководитель - не что делать, а кто это сделает. Замечательный совет для нашего мира, где так мало талантливых людей». Пожалуй, эта цитата всемирно известного бизнес-консультанта Маршалла Голдсмита как нельзя лучше отражает одну из главных проблем современного собственника бизнеса: где найти нужные кадры? Потому что кадры решают всё. Мы не будем говорить о тех главах компаний и холдингов, которые, подобно Цезарю, совмещают в себе качества и хорошего руководителя, и талантливого оратора, и глубокого психолога, и дальновидного HR менеджера. Это скорее исключения. Для большинства собственников бизнеса вопросы «Кто работает в Вашей команде?» и «Насколько хорошо Вы знаете этих людей?» сводятся просто к знанию специализации и рода деятельности отдельно взятого человека. Ведь зачастую закрывать вакансии приходится в спешке, внутреннего рекрутера нет, поэтому искать специалистов приходится своими силами. И тут, пожалуй, кроется одна из главных опасностей:
1. Вы взяли на работу «неправильного» человека
2. Вы не взяли на работу «правильного» человека
В первом случае риски для компании значительно превышают потери, которые она может понести во втором случае. Оставив «неправильного» человека за пределами компании, вы ограждаете свой бизнес от возможных проблем, которые он вам может принести в перспективе. Следует учесть, что подбор персонала – это не та сфера, где следует мыслить категориями «хорошо/плохо». Например, такие качества, как коммуникабельность, креативность и общительность являются плюсами для PR менеджера, а для бухгалтера, в работе которого важна сосредоточенность и серьезность, не будут играть ему на руку. Некоторое занудство, скрупулезность и придирчивое отношение – профессиональное качество контролёра или ревизора. Открытый и приветливый человек, находясь на этой должности, будет чувствовать постоянную внутреннюю борьбу, так как вынужден искать и находить ошибки и недочеты, чего ему, возможно, совсем не хочется.
Отсюда закономерный вывод: а не лучше ли доверить поиск персонала профессионалам? И тут на помощь приходят рекрутинговые агентства, таблетка от «неправильных» людей в компании.
Для начала определимся, что же такое рекрутинг сам по себе? Не вдаваясь в сложные и мудреные определения, рекрутинг – это поиск и привлечение персонала. Рекрутинговое агентство – агентство, осуществляющее деятельность по поиску и привлечению персонала.
История кадрового агентства относительно молода. Первым в России кадровым агентством стал «Московский кадровый центр», основанный в 1989. По словам представителей первых рекрутинговых агентств, изначально приходилось работать в убыток, так как было сложно доказать недоверчивым предпринимателям на первый взгляд очевидный факт – проще и выгоднее не тратить собственные силы на поиск работников, а доверить это профессионалам. Тем не менее, на первых порах клиентами российских рекрутинговых агентств были в основном иностранные компании, которые уже были знакомы с услугами рекрутеров. Кстати, сами услуги по подбору персонала в то время стоили недорого, так как и зарплаты у работников были низкие. Со временем рекрутинг стал набирать популярность, спрос на услуги рекрутинговых агентств увеличился и со стороны иностранных, и со стороны российских компаний. Ведь в современном мире необязательно физически находиться там, где находится твой клиент.
Как в общих чертах выглядит процесс взаимодействия рекрутингового агентства и фирмы-клиента? Не стоит забывать, что рекрутинг – это бизнес, но бизнес людей и про людей. Одним из главных моментов является четкая постановка цели со стороны заказчика: кого искать? Таким образом, максимально конкретно должен быть определен профиль соискателя. Не стоит на начальном этапе искать идеал (этот процесс может длиться до бесконечности). Необходимо определить, какие критерии принципиально важны, а какие не столь критичны. Сам же исполнитель со стороны агентства должен быть не просто лицом, механически выполняющим рутинную работу. На время выполнения заявки он должен стать частью команды заказчика, чтобы идеально разбираться в особенностях его бизнеса, корпоративной культуры и т.д.
После того, как был заключен договор между заказчиком и исполнителем, происходит сбор данных рекрутинговым агентством. Составляется база, собираются на размещенную вакансию отклики, анализируются предоставленные резюме кандидатов (так называемый первичный отбор).
Затем проводится предварительное собеседование по телефону, во время которого можно составить представление об опыте работы кандидата, его навыках и т.д.
В результате этого снова отбираются кандидаты и уже приглашаются на личное собеседование. Исполнителем проводится оценочное интервью, которое направлено на выявление принципиально важных компетенций, указанных в профиле должности.
Далее следует проверка рекомендаций. Именно на этом этапе можно выяснить важную информацию о соискателе, исключить потенциальные проблемы и риски для заказчика.
Составленное на каждого кандидата резюме передается заказчику, после чего он лично проводит собеседование с отобранными претендентами.
И, наконец, принимается решение о закрытии вакансии. С соискателем обсуждается его предполагаемая дата выхода на работу, заключается трудовой договор. В течение испытательного срока происходит адаптация кандидата в сопровождении представителя агентства (поддержка).
При оценке потенциала кандидата полезным будет задаться вопросом: а что человек делает помимо того, что он должен делать? Иными словами, какие у него увлечения или достижения за рамками его профессии. Возможно, это спортивные достижения, какие-либо социальные проекты, любовь к путешествиям и т.д. Такие люди зачастую весьма амбициозны и могут быть полезны бизнесу и расти вместе с бизнесом. И, наконец, нужно полностью отказаться от того, чем зачастую грешат в наше время, - избегайте так называемого вуду-рекрутинга. Это тот случай, когда интервьюер не использует проверенные временем и людьми методики и приёмы отбора кандидатов, а полагается исключительно на свою интуицию и чутье. Это подобно игре в русскую рулетку. По сути, не знаешь, при каком нажатии на курок, прозвучит выстрел, критичный для бизнеса заказчика.
Работа большинства рекрутинговых агентств, лишь с небольшими отличиями, строится по указанным выше принципам. Общим во всех случаях является то, что заказчика, как правило, не интересует сам процесс поиска кандидатов. Его конечная цель – получить «правильного» человека, который будет работать и приносить в компанию деньги. Если такой конечный результат будет достигнут, значит, рекрутинговое агентство справилось со своей задачей.
Итак, самое время задать себе вопрос: эффективно ли в вашей компании организован процесс подбора персонала, отвечают ли отобранные вами лично сотрудники требованиям и задачам бизнеса? Есть сомнения? Тогда рекрутинговое агентство в помощь!