Когда ваша команда хочет узнать что-то новое, куда они обратятся в первую очередь?
Google? YouTube? Их корпоративные программы обучения?
Нет.
Согласно исследованию, проведенному компанией Degreed, большинство работников сначала обращаются к своим коллегам (55%), а только потом к своему боссу.
Обучение по принципу «равный-равному» может быть мощным инструментом в развитии сотрудников, а также имеет много других преимуществ.
Тем не менее, многие организации еще не создали формальную структуру для обучения по принципу «равный-равному». В опросе McKinsey сотрудники отдела обучения и развития сообщают, что обмен опытом, обучение и применение навыков на рабочем месте в настоящее время используют в качестве механизмов обучения менее половины организаций. Каждый третий опрошенный сказал, что у их организаций нет даже каких-либо систем для обмена знаниями между сотрудниками.
В исследовании, посвященном нашей книге «Экспертная экономика», мы обнаружили, что менеджеры часто неохотно начинают обучение «равный-равному» в первую очередь считая, что эксперты вне компании более ценны как учителя, чем те, кто внутри нее.
Поэтому считается, что отправка сотрудников на один день интенсивного обучения у внешнего эксперта будет более плодотворной.
Это не так.
Во-первых, обучение по принципу «равный-равному» относится к передаче опыта, который уже существует в вашей организации. Подумайте о всех умных людях, которых вы нанимаете каждый день и сколько можно получить, если коллеги будут делиться своим опытом друг с другом, чтобы учиться и создавать новые навыки и опыты в вашей компании.
Обучение по принципу «равный-равному» также отлично подходит для самого принципа обучения: учимся учиться.
Люди получают новые навыки лучше всего в ситуации, которая включает в себя все четыре этапа того, что мы называем «Learning Loop»:
- получить знания;
- практиковать, применяя эти знания;
- получить отзывы, обратную связь;
- сделать выводы из того, что было изучено.
Обучение по принципу «равный-равному» охватывает все эти аспекты.
Например, когда Келли отвечала за обучение в LinkedIn, ее команда создала программу обучения по принципу «равный-равному», ориентированную на ключевые корпоративные ценности компании.
В одном разделе программы основное внимание уделялось трудным разговорам; каждому участнику было предложено определить реальный трудный разговор, который им нужно было проводить на работе (особенно тот, которого они могли бы избежать).
Сначала их учили трудным переговорам (стадия 1);
Затем они практиковали друг друга, прежде чем проводить переговоры в реальной жизни (этап 2).
Один из участников, Джон, спорил с его коллегой Марком о его сорванных сроках, которые негативно повлияли на всю команду. Разговор был сложный - Джон почувствовал себя неловко, а Марк занял оборонительную позицию.
Когда Джон поделился этим опытом со своими коллегами в учебной группе, они открыто делились своими взглядами и идеями и своим опытом подобных ситуаций (этап 3).
Поскольку все в группе, а не только Джон, размышляли о том, что они узнали, они пришли к выводу, что все они стали более уверенными и вооруженными идеями о том, как лучше справиться с подобной ситуацией в будущем (этап 4).
Позднее члены группы указали, что их сложные переговоры в реальной жизни действительно стали более продуктивными.
Развитие сотрудника зависит от готовности совершать ошибки, бросать вызов идеям и говорить о проблемах, как это делали Джон и его коллеги в своей группе. В отличие от некоторых методов обучения, таких как тесты или экзамены, или демонстрации навыков высокого уровня - одноранговое обучение создает пространство, в котором ученик может чувствовать себя в безопасности, принимая эти риски, не чувствуя, что их босс оценивает свою работу, пока они учатся.
У вас больше шансов откровенно поговорить о тех областях, которые вам нужны для развития с коллегами, чем с теми, кто имеет власть над вашей карьерой и доходом. При одноранговом обучении динамика иерархии исчезает. И в отличие от других методов, таких как лекции в классе или онлайн-тренинги, одноранговое обучение предоставляет структурированную возможность начать эти обсуждения.
Второе преимущество обучения по принципу «равный-равному» заключается в том, что сам формат помогает сотрудникам развивать навыки управления и лидерства. Групповые разговоры помогают сотрудникам овладеть сложными навыками предоставления и принятия честной, конструктивной обратной связи.
Поскольку обратная связь движется в обоих направлениях, участники обучения по принципу «равный-равному» склонны уделять больше времени и энергии тому, чтобы обеспечить качественную обратную связь.
Они думают с точки зрения своего сверстника, рассматривают все варианты и пытаются выяснить, что будет наиболее полезным и конструктивным.
Это происходит не так часто, когда босс хочет получить обратную связь от сотрудников в одностороннем порядке. Точно так же обучение по принципу «равный-равному» дает сотрудникам опыт в руководстве, обработке различных точек зрения и развитии навыков, таких как эмпатия.
Настройка программы обучения сотрудников
Формальные программы обучения коллег могут принимать различные формы.
Как менеджер, вы можете сохранить свою программу онлайн или обучать лично.
Ваша программа может обучать коллег индивидуально или создавать группы, которые работают вместе над реальными проблемами в течение нескольких месяцев, или проводить еженедельные сеансы, в ходе которых люди делятся новейшими знаниями, полученными ими со своими коллегами, с большим количеством времени для обсуждения и размышления.
Для того чтобы любая программа обучения сотрудников была успешной для вашей команды, мы рекомендуем несколько передовых методов:
1. Назначьте Менеджера проекта.
Хотя структура обучения сотрудников является горизонтальной, а не иерархической, важно, чтобы была нейтральная сторона, которая не является менеджером команды.
Этот человек - в идеале опытный менеджер по развыитию или HR - должен организовывать сеансы обучения, держать фокус всех на выбранную тему, направлять и поддерживать позитивную атмосферу в команде, чтобы учиться, экспериментировать и задавать вопросы.
2. Создайте безопасную среду.
Обучение сотрудников работает только тогда, когда участники чувствуют себя в безопасности, чтобы делиться своими мыслями, опытом и вопросами. Они должны быть открытыми и уязвимыми, чтобы принимать конструктив, а также иметь смелость давать честные отзывы, а не сообщать людям, что они хотят услышать.
Чтобы создать безопасную среду, установите основные правила.
Некоторые предложения:
- конфиденциальность должна быть 100%;
- обратная связь должна восприниматься как щедрый жест, который всегда должен быть встречен с благодарностью;
- участники должны практиковать эмпатию, ставить себя на место коллеги;
- сотрудникам не следует издеваться или смущать друг друга за то, что они выразились перед своими сверстниками честно.
3. Сосредоточьтесь на реальных ситуациях.
По мере возможности эти сессии должны быть направлены на решение реальных проблем. Люди чаще участвуют, учатся и запоминают новые навыки, если они учатся в процессе решения реальной задачи.
4. Поощряйте коммуникации.
Помогите сотрудникам создавать онлайн обсуждение вокруг обучения, организовывайте мероприятия для людей, чтобы обсудить их знания, и создавать обучающие группы, которые регулярно встречаются для обсуждения идей.
Некоторые организации создают кампании в масштабах всей компании, чтобы привлечь всех участников.
Благодаря хорошо продуманной программе обучения по принципу «равный-равному» в качестве дополнения к более традиционным учебным программам ваша команда будет создавать прочные навыки и отношения, которые позволят им перенести полученные знания и опыты в свою повседневную работу.