Всем известно, что нельзя отзывать из отпусков льготные категории работников. Но есть еще один случай запрета, который не назван в ТК прямо, но следует из его норм. Если любой работник использует неделимую 14-дневную часть отпуска, то отозвать его нельзя, даже если он сам не против.
Когда отзывать запрещено
Из ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя отзывать:
•несовершеннолетних сотрудников;
•беременных женщин;
•работников с вредными и (или) опасными условиями труда.
В отношении остальных работников ТК называет вроде бы только одно условие для отзыва из отпуска — их согласие. Но иногда прерывать отдых по служебной необходимости не стоит и обычному работнику. Такой вывод можно сделать из совокупности трудовых норм.
Если отпуск не делится
Очередной отпуск можно делить на части при условии, что хотя бы одна из них составляет не менее 14 календарных дней.
При отзыве уже предоставленный отпуск фактически разбивается на две половинки. Неотгулянную часть работник будет использовать позже, в удобное для него время. И если в итоге работник ни разу за год не возьмет отпуск продолжительностью 14 календарных дней, то это будет трудовым нарушением.
Тот факт, что работник сам не возражает ни против отзыва, ни против разделения отпуска на части, значения не имеет. Ведь требование ТК о неделимой 14-дневной части отпуска обязательно и не может быть изменено по воле работника.
Если из отпуска отзывают работника льготной категории (например, с вредными условиями труда), то при проверке работодателя могут оштрафовать. А может ли отзыв обычного работника из 14-дневной части отпуска считаться нарушением ТК? Представитель Роструда считает, что да.
Отзыв из минимальной части отпуска
— Положение о непрерывности использования минимальной части отпуска не предусматривает возможности соглашения между работником и работодателем об ее уменьшении.
Таким образом, если отзыв работника из отпуска приводит к уменьшению его минимальной 14-дневной части, то это может быть расценено как нарушение ТК РФ.
Обнаружив подобное нарушение, трудинспекция может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:
•компанию — на 30 000—50 000 руб.;
•ее директора — на 1000—5000 руб.
Обнаружив подобное нарушение, трудинспекция может оштрафовать ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:
•компанию — на 30 000—50 000 руб.;
•ее директора — на 1000—5000 руб.
Отзываем, но осторожно
Сказанное не означает, что работников вообще нельзя отзывать из отпуска продолжительностью 14 календарных дней. Нужно просто проверять, какую часть отпуска за рабочий год он использует.
Например, по графику отпуск работника разделен на три части: 14 дней + 7 дней + 7 дней. Следовательно, отзыв его из 14-дневной части возможен, если только вы договоритесь с ним, что в дальнейшем он возьмет не два раза по 7 дней отпуска, а один раз 14 дней. Если же работник уже отгулял неделимую часть своего отпуска за текущий год, то основным критерием правомерности отзыва будет только его согласие.
Когда работодатель не виноват
В некоторых случаях прерывание 14-дневной части отпуска происходит по независящим от компании причинам. Например, работник во время очередного отпуска может заболеть и взять больничный. В таком случае отпуск прерывается автоматически.
Либо работник, совмещающий работу с обучением, приносит справку-вызов и работодатель просто обязан предоставить ему учебный отпуск на запрошенные даты. В этих случаях его нельзя штрафовать за нарушение ТК, несмотря на то что требование о 14-дневной продолжительности хотя бы одной из частей очередного отпуска может быть нарушено. Ведь в этом нет вины компании, а административная ответственность без вины невозможна.
С нами согласен и представитель Роструда.
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости :
— При разделении отпуска работника на части работодатель обязан учитывать требование ТК о 14-дневной минимальной продолжительности одной из его частей.
При этом если использование минимальной части отпуска прерывается по независящим от организации причинам (болезнь работника, исполнение государственных обязанностей, учебный отпуск и др.), то работодатель не должен нести за это административную ответственность.
* * *
Отметим также, что без согласования с работником включать в график отпуск, разделенный на части, нельзя. Ведь при проверке вас могут попросить предъявить доказательства того, что с работниками было достигнуто соответствующее соглашение.
Поэтому если у вас нет заявления работника о разделении отпуска на части либо иного письменного документа (например, листа ознакомления работников с графиком, в котором указано, что работник согласен на разделение), то лучше включить отпуск в график единым периодом. А уже потом отразить в графике изменения.
Понравилась публикация? Ставьте лайк (палец вверх) и делитесь ею с друзьями в социальных сетях!
А также подписывайтесь на наш канал, чтобы статьи показывались вам в ленте чаще.