Георгий Карташев

Недавно, на бизнес-мероприятии, рассказывали что по статистике (Startup Genome Report) 92% бизнес-проектов умирает, а еще только 3% доживает до своего трехлетия. Меня это всегда наталкивало на мысль что нельзя останавливаться на одной работающей бизнес-модели, а нужно регулярно тестировать что-то новое. Поэтому я, регулярно, тестирую новые гипотезы бизнес-проектов. Некоторые проекты продолжают существовать (например bloger.online, childrens.site или course.bz), другие не выходят на точку безубыточности. При этом, понимая свои ограничения в энергии, времени, деньгах и людях, всегда стоит вопрос: как получить максимальный результат при минимальных затратах. Поэтому при выборе нового проекта я исхожу из концепции максимально сужения: - ищу проект на который есть спрос, но он не настолько большой, что его уже захватили крупные компании (через разные инструменты, например, wordstat.yanwordstat.yandex.ruтолько одну целевую аудиторию (например, родители у которых есть дети от 8 до 15 лет) - выбираю только одну главную потребность или боль (например, что ребёнок много и без пользы сидит в гаджетах) - делают только один продукт (курс по блогерству для детей) - запускаю один источник трафика (в моем случае это SEO-оптимизация) - создаю только один конвертор заявок (сайт курса) Благодаря этому точность проверки гипотезы получается максимально высокая.

В Санкт-Петербурге, на выездном очном бусте нашей магистратуры по технологическому предпринимательству, руководитель HR-департамента «Газпром Нефть» рассказал, как они выстраивают работу с талантами. Их система включает в себя помощь в выстраивании карьерных траекторий, большое количество материального и нематериального премирования, гибкую систему перемещения между командами и создание собственных профильных магистратур для выявления и вовлечения кадров. Я заметил, что управление талантами в компаниях зависят от корпоративной культуры и подходов к созданию продуктов. У Apple культура инноваций, где запрещено говорить «это невозможно» и создание WOW products – «то, что хочет каждый», формирует систему где выживают только самые работоспособные, креативные и самостоятельные сотрудники. В Google система взаимного обучения сотрудников, там уверены, что успех бизнеса зависит от внутренней культуры обучения. А для Джеффа Безоса найм сотрудников — это самый важный элемент успеха Amazon в бизнесе. Оценка кандидатов с точки зрения их принципов лидерства и предоставление им «реальных проблем для решения» во время собеседований» — два способа, с помощью которых Amazon идентифицирует новаторов. В наших программах, ключевым принципами, определяющими подход к управлению талантами, могут стать: - скорость запуска и реализации проектов - стоит меньше бояться допустить ошибку, чем упустить шанс; - смелость и готовность к риску, ведь самая рискованная вещь – пытаться не рисковать совсем); - масштабность и связанность с миром – реализация любого проекта в коллаборации с партнерами, наставниками и компаниями.