Ты уволен! - Д. Трамп в телешоу канала NBC "Ученик"
Добрый день! Я считаю, что нарушение трудовых прав - это одно из самых частых правонарушений в России за последние десятилетия. И подтверждается это даже не столько судебной практикой, сколько опросами среди респондентов, и в ходе общения с простыми гражданами, которые когда - либо заключали трудовое соглашение.
Такое ощущение, что есть две реальности: правовая, где работают нормы ТК РФ, федерального законодательства и коллективного договора; и фактическая, - где работник остаётся один на один с привлечением к дополнительной работе без оплаты, буллингом со стороны руководства, неуважением, штрафами за всё подряд и проч.
Не любят, по определённым причинам, работодатели так называемые меры дисциплинарного взыскания, порой обозначая, что расторгают соглашение с работником без дисциплинарной меры в связи со своим великодушием и нежеланием портить репутацию работнику. Именно поэтому, довольно часто, можно услышать от босса такую фразу: "Пиши по собственному!".
Однако, всё не так просто, работодатель сознательно лукавит в этой ситуации, поскольку у каждой меры взыскания есть свой порядок вынесения и если она будет нарушена, то есть вероятность перехода спора в судебную инстанцию. Давайте разберёмся, какие меры взыскания предусмотрены Трудовым Кодексом РФ и каков порядок их применения.
Меры дисциплинарного взыскания (иногда именуемые - воздействия) - это такие санкции со стороны работодателя, которые он может применить за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Для обычных работников всего их предусмотрено три: замечание, выговор, увольнение.
Стоит помнить, что такие меры являются правом, а не обязанностью работодателя! То есть даже за виновное нарушение работодатель может не применять воздействие на работника, если захочет. Рассмотрим все меры отдельно и определим, что думает Верховный Суд по поводу применения таких мер по отношению к работнику.
Для общего понимания всего нижеизложенного, в первую очередь, ответим на самый простой вопрос, на который далеко не каждый сотрудник правильно ответит сразу: кто такой работодатель для вас как работника? Могут прозвучать такие ответы: "Это Семёныч, начальник мой непосредственный!", "Это начальник отдела кадров", "Любой руководитель моей организации" и т. д. Чтобы правильно ответить, нужно достать из ящика ваше трудовое соглашение, сдуть с него пыль и посмотреть либо вначале (в графе стороны соглашения), либо в конце (где реквизиты сторон) имя должностного лица, которое ставило свою подпись за работодателя. Как правило, это директор конторы, либо его представитель, который имеет право заключать трудовые договоры по доверенности.
Хорошо, с этим разобрались, двигаемся дальше. И так, вот меры, которые могут быть применены к работнику:
1. Замечание.
Замечание представляет собой самое "легкое" дисциплинарное взыскание. Представляет собой оформленное в письменном виде (в виде приказа работодателя о замечании) требование к работнику прекратить нарушающие требования трудового распорядка действия. Я думаю самой простой ассоциацией будет замечание в школьном дневнике. Пошалил, опоздал, проматерился в присутствии коллег - получи замечание. Просто сказать: "Петров, ах ты негодяй, снова пьяный пришёл! Замечание тебе делаю" - недостаточно. Замечание тоже должным образом оформляется.
2. Выговор.
О выговоре, как мере дисциплинарного взыскания, мало пишут в учебниках по трудовому праву. Обычно ограничиваются порядком его применения, но не раскрывают содержание. Выговор представляет собой более строгую санкцию, чем замечание, но мягче, чем увольнение. Обычно выговор не содержит в себе каких - то специальных процедур, например, беседы работодателя с работником, публичное порицание и прочее. Выговор заносится в личное дело работника и может влиять на получение премии (квартальной, годовой), более точно для понимания последствий выговора нужно изучать локальные нормативные акты организации. Кроме этого, нельзя использовать термин «строгий выговор», так как он не предусмотрен ТК РФ (за исключением отдельных категорий работников, например военнослужащих). Важно также понимать, что информация о выговорах не заносится в трудовую книжку работника, это не предусмотрено ТК РФ.
3. Увольнение
Тут более - менее понятно: работодатель прекращает с работником правоотношения путём расторжения трудового договора. При этом, есть ограниченный перечень оснований увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (ст. 81 ТК РФ): 1) неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей при наличии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания; 2) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны и прочее; 3) совершение виновных действий сотрудником, обслуживающим денежные или товарные ценности, что повлекло утрату доверия со стороны работодателя к такому работнику; 4) непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; 5) для педагогов: совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы. Информация об увольнении заносится в трудовую книжку работника. Вспоминаем пресловутую фразу "уволен по статье". А по какой такой статье ? По п. 5 - 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Для применения взыскания к работнику есть порядок действий и свои особенности:
- До применения меры в отношении работника работодатель обязан потребовать у него письменное объяснение (объяснительная записка). У работника есть два рабочих дня для её написания. То есть, если по мнению работодателя нарушение дисциплины произошло в пятницу, то при пятидневной рабочей неделе работник может принести такую записку во вторник на следующей неделе (!). Неплохо, правда? За это время есть возможность подумать о том, что написать, проконсультироваться с юристом и вообще написать поэму, где вы будете герой, а не злодей! А можно вообще отказаться от написания объяснительной, такой обязанности у нас нет.
- Если объяснительная не написана и не передана работодателю в установленный срок, то составляется акт, где указывается эта информация. Обычно заверяется нужными людьми, которые находятся в хороших отношениях с шефом.
- За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание! Это означает, что за прогул на работе к вам могут применить только одну меру - замечание или выговор, а выговор вместе с увольнением - нет.
- Каждое дисциплинарное взыскание должно быть оформлено работодателем в виде приказа, на котором ставится его подпись или подпись уполномоченного лица. В приказе должно быть мотивировано применение взыскания ссылками на законодательство и локальные нормативные акты, должны быть приложены объяснительная работника, иные документы, подтверждающие, например, вину сотрудника. С таким приказом в течении трёх рабочих дней должен быть ознакомлен работник - нарушитель под роспись. Здесь также нет обязанности подписывать, но тогда снова составляется акт об отказе подписать уведомление.
- Если работник не согласен с примененной мерой, то он волен обжаловать её в районном суде, инспекции труда или в комиссию по трудовым спорам (создаётся при организации, где работаем).
- Срок для наложения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка со стороны работника (не засчитываются в этот срок время болезни работника, пребывания в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверок финансово - хозяйственной деятельности - не позднее 2-х лет со дня его совершения.
- Дисциплинарное взыскание снимается либо по ходатайству перед начальством о снятии такой меры (обычно сам работник такое ходатайство не пишет), либо гасится автоматически по истечении 1 года со дня его применения.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дал несколько разъяснений касательно применения мер взыскания относительно работника.
Во - первых, все меры должны быть соразмерны поступку. Навряд ли за опоздание на 15 минут с обеда работодатель имеет право выносить подчинённому выговор.
Во - вторых, работодатель при выборе наказания за нарушение дисциплины должен исходить из личностных характеристик работника: отношение к труду, наличие взысканий в прошлом, стаж, награды за труд и прочее.
В - третьих, при наложении трудовой санкции должна быть четко соблюдена процедура: взятия объяснения с работника, вынесение приказа, всё в пределах сроков, установленных ТК.
В - четвертых, для увольнения нерадивого работника важен факт неоднократности нарушения дисциплины. То есть за однократное нарушение правил уволить очень тяжело, это должны быть серьёзные проступки.
Если что - либо в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности будет нарушено, то не бойтесь отстаивать своё законное право. Привлекайте больше людей на свою сторону, обращайтесь к юристам, в профсоюз. Чаще всего наши сограждане выбирают позицию "ой, я ничего делать не буду, просто найду другую работу". Но это проигрышный вариант, если вас ущемили настолько, что вы чувствуете себя терпилой, униженным и оскорбленным.
Если волков не отгонять от стада, то в один прекрасный момент пастух осознает, что стада у него не осталось. Подумайте об этих словах, когда в очередной момент будете писать "по собственному".
Таким образом, не давайте обмануть себя начальству, помните, что трудовое законодательство и суды часто встают на сторону именно простых сотрудников, а не наглого начальства. Ну а если вы хотите успешно сдать экзамен по трудовому праву или просто подтянуть свои знания по этой дисциплине, пишите мне! Вот ссылка:
Ваш репетитор по праву, Роман Михайлович.