В последнее время как только я где-то говорю, что я — руководитель проектов в ИТ, меня сразу берут под локоток (или пишут в личные сообщения) и интересуются, нет ли у меня вакансий. Или знакомых с вакансиями. Можно под проект, хотя, конечно, лучше на постоянку.
В общем, если я хочу почувствовать себя мегапопулярной, мне достаточно просто озвучить профессию. А вот если я хочу, чтобы мой уровень собственной значимости немного приутих, я начинаю спрашивать знакомых и коллег о том, нет ли у них вакансий и подсовывать резюме. «У нас все закрыто», «Не тот стек», «Нам бы разобраться с теми, кто есть» и еще 50 оттенков отказов.
Если еще полтора года назад мои знакомые хватались даже за резюме вчерашних студентов, то теперь ситуация кардинально изменилась. Рынок перегрет. Тренд на то, что рынок переполнен джунами, выпускниками курсов, студентами третьего-четвертого курса или выпускниками с небольшим опытом работы, просматривался еще с середины 2024-го. А вот год 2025 стал крахом ожиданий middle-, senior-разработчиков и даже тимлидов. У многих закончились проекты или контракты, которые не продлились, кто-то просто расстался с компанией по своей воле, в надежде быстро найти работу с прибавкой в 20–30–50% от предыдущей и более интересными бонусами. Увы, надежды не оправдались.
Практически все столкнулись с тем, что работодатели уже не берут их сразу по результатам технических собеседований и не конкурируют за них, а проводят долгий многоступенчатый процесс по всем этапам — технические собеседования (обычно не одно), собеседование по софт-скиллам и финальное собеседование. Причем часто еще и после каждого этапа есть период ожидания.
Если раньше через такое сито пропускали джунов, то теперь оно не минует и сеньоров, и тимлидов, которые его вынуждены терпеливо проходить. Рынок ИТ в 2025 году превратился в рынок работодателя. Как же мы дошли до жизни такой? Как пелось в старой песенке: «у меня на это пять причин...»
Во-первых, исчез дефицит кадров. За счет притока на стартовые позиции, начиная с 2020–21 года сформировался кадровый резерв из вполне крепких специалистов, с опытом в 3–5 лет, умеющих работать с заказчиками, имеющих в запасе весьма широкий стек технологий и, главное, привычку учиться и осваивать новые компетенции и стеки на лету и в ходе работы. Можно было много шутить про то, сколько народу решили вкатиться в ИТ, про программистов после курсов, но факт в том, что количество людей, получивших образование как в государственных вузах (а количество бюджетных мест на ИТ-специальности с 2020 года возросло кратно), так и в частных, стало столь велико, что переросло в качество. Не говоря о том, что многие специалисты вернулись из релокации по тем или иным причинам.
Во-вторых, завершился очередной цикл прорывных разработок, когда существующие процессы уже оцифрованы в рамках действующих технологий и крайней необходимости срочно закрывать цифровые дыры нет. Проекты развиваются, поддерживаются, меняются, но острого дефицита в разработке, самой трудоемкой стадии, уже нет. Сейчас больше фокус на стабильность, информационную безопасность, инфраструктурную поддержку. Так что часть людей из проектов снова вышла на рынок труда, что увеличило приток кадров.
В-третьих, есть психологический откат работодателей. Напряжение и легкая паника, вызванная дефицитом кадров спала, острый кризис прошел, значит можно и не торопиться, и повыбирать и посмотреть, как же провести более выгодную сделку (а наём на работу — это сделка, как ни крути, а бизнес всегда старался не упускать возможность выторговать скидки и бонусы). А рассказы про то, как сейчас разнообразные GPT и иные ИИ-агенты смогут легко заменить джунов на низовом уровне разработки, добавляют им уверенности в продавливании своих условий в сделках (кстати, зря).
В-четвертых, есть, как ни странно, сопротивление существующих команд новым людям, несмотря на декларируемую потребность в сотрудниках. Пока есть потребность и незакрытые вакансии, существующие сотрудники находятся в сильной позиции и могут диктовать условия работодателю. Как только в штате будет достаточно специалистов, руководство довольно быстро вспомнит принцип «незаменимых нет» и ключевые сотрудники станут не такими уж ключевыми. Еще неприятнее для новой команды приход специалиста, имеющего гораздо более высокие компетенции, чем у существующих сотрудников. Это резко снижает их ценность в глазах работодателя и повышает внутрикорпоративную конкуренцию. Поэтому уже не раз я слышала про прецеденты, когда соискатель, блестяще прошедший техническое интервью, получал комментарий от существующей команды «с ним сложно будет сработаться» или «он сложный в коммуникации», «он долго у нас не задержится» или даже «с ним работать мы не хотим» еще даже до прохождения интервью по софт-скиллам. Для большинства руководителей существующая команда на порядок ценнее нового сотрудника, пусть даже с очень высокими компетенциями. Как говорил папа дяди Федора, «я с тобой давно знаком, а этого кота в первый раз вижу». Адаптация, онбординг любого нового сотрудника — всегда дополнительные моральные, временные и даже физические затраты у любого руководителя. И если команда новичка принимает со скрипом, то эти затраты возрастают на порядок. А руководители тоже люди, хотят есть, спать и не пить антидепрессанты.
Ну и в-пятых, тут есть проблема с коммуникацией и позиционированием самих соискателей. Они еще не успели адаптироваться к новым реалиям и по привычке стараются жестко продавить свои интересы, опираясь на собственные, уже ушедшие, представления о своей ценности в глазах работодателя. Они не готовы быть более гибкими относительно оплаты труда или бонусов. Не так давно один из знакомых соискателей спросил меня, не очернит ли его репутацию как разработчика, если он согласится на оплату труда на 20% ниже, чем у него была до этого (а до этого она была весьма и весьма высокой). В конце концов, они уже привыкли, что при их высоком уровне компетенций и хард-скилл, на софт-скиллз, мягкие навыки, которые я подробно постаралась разобрать в предыдущих статьях, никто не обращает внимания, и сами ведут себя в коммуникации с техническими командами, скажем так, не безупречно. А нервозность от осознания, что привычная среда найма как-то поменялась, не добавляет им очков при собеседовании.
В совокупности, думаю, что если не произойдет нового скачка или углубления цифровизации экономики, тренд на влияние работодателя на рынок сохранится и в 2026 году. Хорошая новость в том, что цифровизация все равно неизбежна и кадры для нее еще потребуются. Так что, предполагаю, что рынок к концу следующего года придет в состояние хрупкого равновесия. До очередного сдвига маятника в ту или иную сторону.