Подбор топ-менеджера — это не лотерея и не угадывание. Это строго структурированный процесс, где каждый этап минимизирует риски и повышает вероятность правильного выбора. Одним из самых критичных этапов является формирование long-list (длинного списка кандидатов) и short-list (финального списка для презентации заказчику). Именно здесь закладывается качество всего executive search проекта. Ошибки на этом этапе — например, поверхностный анализ рынка или субъективная оценка — приводят к тому, что даже идеальные переговоры и контракт не спасут компанию от провала нового CEO или CFO.
В условиях московского рынка, где конкуренция за управленческие таланты высока, а пул действительно сильных кандидатов узок, профессиональное построение списков становится стратегическим преимуществом. Владельцам бизнеса, HR-директорам и консультантам, которые хотят освоить методологию, проверенную в десятках успешных проектов, стоит изучить не только теорию, но и практические инструменты — например, на курсах хедхантинга , где дают пошаговые техники построения long-list и short-list под реальные кейсы.
Что такое long-list и short-list в executive search?
Прежде чем перейти к практике, важно чётко определить термины:
- Long-list — это расширенный список потенциальных кандидатов (обычно 15–30 человек), идентифицированных в ходе рыночного картирования. Они соответствуют базовым критериям позиции, но ещё не прошли глубокую оценку.
- Short-list — это финальный список из 3–5 кандидатов, прошедших все этапы оценки: интервью, проверку репутации, анализ лидерского стиля и культурного соответствия. Именно этот список представляется заказчику для принятия решения.
По данным McKinsey, компании, которые тратят достаточно времени на качественное формирование long-list, в 2,3 раза реже сталкиваются с «провалом» топ-менеджеров в первые 18 месяцев работы.
Этап 1. Подготовка: без brief’а не начинайте
Формирование списков начинается не с поиска людей, а с чёткого понимания задачи. Это делается на этапе briefing session с заказчиком.
Ключевые вопросы, которые должны быть закрыты:
- Какие стратегические цели стоят перед компанией на ближайшие 3–5 лет?
- Какие поведенческие компетенции критичны для успеха на позиции? (например, «умение работать в условиях неопределённости», «навык выстраивания отношений с инвесторами»)
- Какие «красные флаги» делают кандидата неприемлемым? (например, опыт работы только в стабильных MNC без кризисного опыта)
- Какой лидерский стиль соответствует корпоративной культуре?
Без ответов на эти вопросы любой список будет строиться на предположениях, а не на фактах.
Этап 2. Построение long-list: как найти тех, кого не видно
Long-list формируется через активное рыночное картирование, а не через базы резюме. В Москве, где большинство топ-менеджеров не размещают профили в открытом доступе, это особенно важно.
Источники для идентификации кандидатов:
- Конкурентный анализ: кто возглавляет аналогичные функции в компаниях-конкурентах?
- Цепочки карьеры: кто работал с ключевыми фигурами в отрасли и мог уйти в другие сектора?
- Профессиональные сообщества: участники конференций (РИФ, CNews Forum), члены ассоциаций (Ассоциация менеджеров России, АФК), спикеры отраслевых мероприятий.
- Референсы от доверенных лиц: бывшие коллеги, инвесторы, консультанты.
- Анализ публичных данных: годовые отчёты, пресс-релизы, интервью в СМИ.
Важно: на этом этапе не отсеивайте «нестандартных» кандидатов. Например, CFO из ритейла может быть идеален для финтеха, если у него есть опыт масштабирования и работы с регуляторами.
Критерии включения в long-list:
- Соответствие ключевым hard skills (опыт в отрасли, масштаб бюджета, география)
- Наличие подтверждённых достижений (не «управлял продажами», а «увеличил выручку на 40% за 2 года»)
- Потенциальная открытость к диалогу (например, недавний уход из компании, смена роли)
Цель long-list — обеспечить широту и разнообразие, чтобы не упустить неочевидных, но сильных кандидатов.
Этап 3. Первичный скрининг: отсеиваем «технически неподходящих»
После составления long-list проводится первичный скрининг — обычно через краткий телефонный разговор (15–20 минут).
Цели скрининга:
- Уточнить текущий статус (ищет ли работу, открыт ли к предложениям)
- Проверить базовое соответствие требованиям
- Оценить мотивацию и интерес к проекту
- Уточнить ожидания по компенсации
Важно: не пытайтесь «продавать» вакансию на этом этапе. Цель — собрать информацию, а не убедить.
Кандидаты, которые:
- Не соответствуют ключевым критериям
- Не готовы к переезду (если это необходимо)
- Запрашивают компенсацию вне бюджета
— исключаются из long-list.
Остаётся уточнённый long-list из 8–12 человек для глубокой оценки.
Этап 4. Глубинные интервью: как оценивать не только опыт, но и потенциал
Это сердце executive search. Интервью должны быть структурированными, а не свободной беседой.
Структура интервью:
- Карьерная траектория
Задавайте вопросы по методике STAR (Situation – Task – Action – Result):
«Расскажите о ситуации, когда вам нужно было сократить издержки на 30% за 6 месяцев. Какие шаги вы предприняли? Какой был результат?» - Лидерский стиль
Используйте поведенческие индикаторы:
«Как вы принимаете решение в условиях нехватки данных?»
«Как вы выстраиваете отношения с советом директоров?» - Культурный фит
Опишите реалии вашей компании (включая сложности!) и спросите:
«Как вы думаете, подходит ли вам такой контекст?» - Мотивация и горизонт
«Что для вас важнее: стабильность или трансформация?»
«Какой горизонт вы рассматриваете для следующей позиции?»
По данным Harvard Business Review, структурированные интервью повышают точность прогноза успешности кандидата на 55% по сравнению с неформальными беседами.
Этап 5. Формирование short-list: как выбрать 3–5 лучших
После интервью каждый кандидат оценивается по единой шкале. Рекомендуется использовать матрицу оценки с весами:
- Стратегическое мышление — 25%
- Опыт в отрасли — 20%
- Лидерские качества — 20%
- Культурное соответствие — 20%
- Мотивация и надёжность — 15%
Важно: не стремитесь к «идеальному» кандидату. Ищите наилучший баланс под текущие задачи компании. Например, для кризисного CEO важнее опыт реструктуризации, чем знание ESG.
Short-list должен включать:
- Краткий профиль каждого кандидата (опыт, достижения, стиль)
- Анализ сильных сторон и рисков
- Рекомендации по позиционированию в переговорах
- Информацию о компенсационных ожиданиях
Распространённые ошибки при построении списков
Даже опытные консультанты иногда допускают типичные ошибки:
- Смещение подтверждения (confirmation bias)
Вы ищете кандидата, который подтверждает ваше первоначальное предположение, а не объективно оцениваете всех. - Игнорирование «тихих лидеров»
Не все сильные менеджеры — харизматичные спикеры. Некоторые демонстрируют силу через результаты, а не слова. - Слишком узкий фокус на отрасли
В 2025 году трансферабельность компетенций выше, чем раньше. CFO из нефтегаза может отлично справиться в промышленном холдинге. - Отсутствие верификации
Достижения в резюме нужно проверять через референсы или публичные данные.
Почему в Москве особенно важно уделять внимание short-list?
Московский рынок топ-менеджеров обладает рядом особенностей:
- Высокая плотность конкуренции: один кандидат может получать 3–5 предложений одновременно.
- Низкая прозрачность: многие достижения не публикуются, а репутация строится через закрытые сети.
- Быстрая смена контекста: менеджеры часто меняют отрасли из-за санкций, импортозамещения, новых рынков.
В таких условиях качество short-list напрямую влияет на скорость закрытия позиции и вероятность принятия предложения. Если кандидат чувствует, что его действительно поняли и подобрали под задачу — он склоняется к вашему варианту, даже при равных условиях.
FAQ: частые вопросы о long-list и short-list
1. Сколько времени уходит на построение long-list?
В среднем — от 5 до 10 рабочих дней. Всё зависит от сложности позиции и узости рынка (например, поиск CTO для квантовых вычислений займёт дольше, чем CFO для ритейла).
2. Можно ли включать в short-list кандидатов, которые не прошли все критерии?
Да, если они компенсируют недостаток в одной области выдающимися сильными сторонами в другой. Главное — честно обозначить риски заказчику.
3. Нужно ли показывать long-list заказчику?
Нет. Long-list — внутренний рабочий инструмент. Заказчику представляется только short-list, чтобы не перегружать его информацией и сохранить фокус.
4. Как проверить, что short-list сбалансирован?
Он должен включать кандидатов с разными стилями и бэкграундами, но одинаково высоким потенциалом успеха. Например: один — «стабилизатор», другой — «трансформер».
5. Что делать, если ни один кандидат из short-list не подошёл?
Вернуться к long-list, расширить источники или пересмотреть требования. Иногда проблема не в кандидатах, а в завышенных или противоречивых ожиданиях заказчика.
Заключение
Построение long-list и short-list — это не административная задача, а аналитико-стратегический процесс, от которого зависит успех всего executive search проекта. В условиях московского рынка, где таланты дефицитны, а ошибки дорогостоящи, профессиональный подход к формированию списков становится критическим фактором конкурентоспособности компании. Освоить эти навыки — значит научиться не просто находить кандидатов, а выявлять тех, кто действительно способен изменить бизнес. Для тех, кто хочет освоить методологию на практике, существуют специализированные программы, такие как обучение подбору топ-менеджеров , где разбирают реальные кейсы построения списков, техники интервью и работы с пассивными кандидатами.