Корпоративная культура способна вдохновлять и объединять весь коллектив для достижения общих целей. Она может создать смысл и цель, а также позитивный повседневный опыт, гарантируя, что компания находится в хорошем положении для достижения своих бизнес-целей.
Но когда культура организации негативна и дисфункциональна, это приводит к обратному эффекту. Исследование, проведенное Массачусетским технологическим институтом показало, что токсичная культура является самым сильным предиктором оттока сотрудников.
Признаки того, что организации необходимо изменить свою корпоративную культуру, могут быть очевидны - результаты бизнеса страдают, сотрудники уходят или подбор персонала стал затруднительным. Допустим, результаты опроса сотрудников нескольких отделов говорят о том, что сотрудничество между отделами находится на низком уровне, несмотря на усилия, направленные на поощрение сотрудников к совместной работе. Важно разобраться, что именно ценится в культуре организации, что может усиливать индивидуальную производительность (или даже усиливать конкуренцию) между сотрудниками.
Чтоб найти причины того, что корпоративная культура организации мешает достижению целей бизнеса, вам необходимо:
Изучите, о чем говорят данные. Ищите тенденции и закономерности в любых данных, которые у вас есть. Например, в опросах сотрудников, интервью при увольнении, жалобах клиентов и отзывах в Интернете. Если одни и те же вещи всплывают снова и снова, копните глубже и посмотрите на них с точки зрения культуры.
Изучите проблемы с набором и удержанием персонала. Возможно, вашей корпоративной культуре нужно уделить больше внимания, если люди уходят чаще, чем раньше, или если вы испытываете трудности с привлечением новых кандидатов в свою организацию. Даже если корпоративная культура не является враждебной или токсичной, она все равно не может быть процветающей - и сотрудники, и кандидаты будут голосовать ногами.
Исследуйте отсутствие участия и вовлеченности сотрудников. Если люди проявляют признаки неучастия - например, перестают посещать корпоративные мероприятия или задавать вопросы, - это может быть признаком отхода от культуры и предвестником ухода. Это еще один ранний признак того, что вам, возможно, нужно поработать над своей корпоративной культурой.
Рассмотрите проблему отсутствия связи между руководителями и сотрудниками. Еще один важный признак - отсутствие связи и согласованности между лидерами и сотрудниками, даже если между ними было много общения. Например, сотрудники могут называть компанию и ее руководство «они», а не «мы» или «нас». Или руководители придерживаются менталитета «мы против них», когда говорят о людях в организации, постоянно обвиняя персонал или недостаток талантов в том, что они не достигают бизнес-результатов. Еще один показатель - когда начальники не общаются с подчиненными и не прислушиваются к ним. Если руководители не являются образцом для подражания, если они обвиняют других, а не берут ответственность на себя, это признак того, что корпоративная культура (и лидеры) должны меняться.
Готовы ли вы к переменам?
Одно дело - знать, что у вас есть проблемы с корпоративной культурой. Совсем другое дело - знать, готова ли организация к изменениям. Убедитесь в том, что эти тактики работают, когда вы начинаете культурную эволюцию своей организации:
- Убедитесь, что руководители являются главными выразителями идей. Генеральный директор и руководящий состав должны рассматривать работу с корпоративной культурой как критически важную для успеха компании и быть готовыми выполнять эту работу и быть голосами эволюции. Более того, они не могут быть просто «говорящими головами» или выполняющими команды - со стороны этих руководителей должно быть подлинное обязательство выполнять эту работу. Это не означает, что другие сотрудники организации не могут быть движущей силой изменений в корпоративной культуре, но без участия генерального директора и других лидеров будет трудно внедрить изменения и почти невозможно их закрепить.
- Четко сформулируйте «почему». Поскольку культура - это нечто личное и глубоко укоренившееся, важно четко определить «зачем» работать над культурой. Должно быть ощущение срочности и четкая, значимая причина для изменений. Важно проследить четкую связь со стратегией и целью организации. Культурная работа всегда должна быть направлена на решение бизнес-проблем. Четко определите, какие проблемы вы пытаетесь решить с помощью изменений в культуре.
- Знайте, с чего вы начинаете. Существуют различные виды работы над культурой, которые может проводить ваша организация. Вы можете попытаться понять текущую корпоративную культуру. Вы можете попытаться создать или сформировать свою вдохновляющую культуру. Возможно, вы захотите сравнить текущую культуру с желаемой корпоративной культурой и ликвидировать разрыв между ними. Или же ваша работа над корпоративной культурой может включать в себя воплощение культуры в жизнь в рамках всей организации, чтобы убедиться, что культурный опыт передается по всей организации. Независимо от того, какую работу вы проводите, вы должны вы должны относиться к ней целенаправленно. Изменения - это процесс, который требует намерения и времени.
Корпоративная культура сложна, неуловима и многогранна - как и люди, которые ее создают. Если признаки говорят о том, что ваша культура нуждается в изменениях, ради ваших людей и вашей компании, не игнорируйте их.
