Чем грозит компании найм не целевого сотрудника :
* Ведёт к потере производительности,качества и внезапным расходам на сумму превышающую оклад сотрудника.
*Удар по вашему Гудвилу. Репутация сейчас , в мире высоких технологий, очень хрупкая вещь.
*Искажает внутренние бизнес процессы.
* Увеличивает HR бюджет и несёт издержки от упущенной выгоды.
Пример: околомаркетолог с зарплатой в 200 тыс. руб. может нанести бизнесу ущерб в несколько миллионов рублей,слив рекламный бюджет на некорректный трафик в пустую ЦА.
Как избежать:
Руководству и HRу рассматривать кандидатуру через критическое мышление.
И уж точно не " опыляться" хорошо составленным резюме. Кандидаты уже хорошо научились себя продавать)
Рассмотрим некоторые факторы:
- Опыт, образование или сроки отличаются в разных источниках или старых резюме.
В инфополе есть несколько разных резюме кандидата, и если они не отстроенны по должности или навыкам для целевого отклика, в них информация с разным текстом,сроками и цифрами в одинаковых блоках.
Разнится информация в профилях соц сетей или сообществах.
Это то, над чем более тщательно нужно провести исследование - и понять где правда и точно ли стоит продолжать вести работу по этому кандидату.
- Прыжки в карьерном росте. Без опыта в топ менеджеры.
Только закончил ВУЗ,не отработал и полгода / год и сразу в руководители высшего менеджмента.
Конечно наша действительность бизнеса( если он не семейная династия) ещё имеет большие вопросы с прозрачностью,
но вряд ли растущая компания может позволить себе доверить " коту в мешке " вести всех к успеху. Может получить успешный успех))) и кучу долгов.
- Нет достижений по результатам работы или непонятное описание по ним.
Бизнес это цифры. Бизнес это люди. Эффективность сотрудников легко оцифровывается,более того, напрямую влияет на рост бизнеса и прибыль. А значит и в резюме и на собеседовании, кандидат может апеллировать своими достижениями в цифровом формате легко,если они имели место быть.
Как можно понять ложь? Попросить кандидата сравнить свой успех с kpi коллег , проценты перевести в суммы - это как минимум. Задавая дополнительно расзворачивающие тему вопросы,мы всегда придем к истине.
Проверяем- берём разрешение у соискателя , анализируем активности и посты в соц.сетях ,проходим по прошлым местам работы и не только по контактам, которые он сам предоставил,но и в обход,запрашивая информацию у секретаря или hr отдела,если не дают контакт руководителя.
Используем свои источники, проф.сообщества. Оффлайн и онлайн нетворкинг связи.
Ну и в целом посмотреть на несоответствие в остальных блоках резюме и если их несколько, стоит задуматься тратить ли ваше время на него .
Девиз HRа- доверяй,но проверяй!
Ведь нет в мире мелочей и второстепенностей — из них Жизнь состоит.
#hrинг нового времени
#управление рисками в hr
#работа с резюме