Какие виды карьеры могут выстраиваться сотрудниками? Как управлять процессом развития карьеры сотрудника в организации? Как выстроить карьерный план? Отвечаю на вопросы в новой статье рубрики Психология сквозь финансы.
Выстраивание карьеры
Слово «карьерист» отчасти имеет негативный эмоциональный оттенок и воспринимается очень по-разному разными поколениями людей. В доперестроечное время ценными были те сотрудники, кто трудился на одном предприятии и в учреждении десятками лет, а те, кто меняли работу, получали прозвище «летунов» и не особо приветствовались на новом месте.
Следующее поколение, заставшее тяжелое время перестройки, стало более мобильным при смене работы, должности и сферы деятельности. Поколение, которое только сейчас выходит трудоустраиваться, еще более подвижно. Основным мотивов при выборе работы стала свобода в графике и режиме, в функциях, в смене работодателя и места жительства. Нельзя сказать, что какое-то поколение лучше или хуже, все люди разные, у всех есть свои сильные и слабые стороны, все они работают в наших организациях и каждый по-своему карьерист.
Теория управления персоналом обозначает карьеру как результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру человек выстраивает сам, организация может и должна помочь в этом. Тем не менее, сделать процесс управляемым без учета целей, ценностей, желаний и установок самого человека невозможно.
Какую карьеру может выстраивать сотрудник?
- Профессиональная карьера
Связана с профессиональным типом мотивации (модель В.И. Герчикова). Сотрудник развивается в одной или нескольких смежных профессиональных областях, становится экспертом. Профессиональная карьера не связана с одним местом работы. Если сотрудник больше не может получить новых знаний/ умений/ навыков, он переходит к другому работодателю.
- Карьера внутри организации
Может выстраиваться по-разному. Внутри организации может быть вертикальный рост сотрудника (переход от нижестоящей должности к вышестоящей), горизонтальный рост (переход на равные должности из одного подразделения в другое) и центростремительное продвижение – включение в процессы принятия решений. Не всегда включение в принятие решений связано с вертикальным ростом сотрудника.
Планирование карьеры сотрудника зависит от внешних факторов:
- Количество ступеней от первой позиции, занимаемой в организации, до самого высокого поста – длина карьеры
- Ограниченность выполняемых задач на каждой должности. Есть позиции, которые предполагают очень узкий функционал. Если сотрудник стремится к развитию навыков, у него профессиональная мотивация, выстроить карьеру не удастся
- Высшая точка карьеры – самая высокая должность, которую можно реально занять в организации
- Наличие вакантных позиций на следующем карьерном уровне
- Возможность создать новый уровень позиции для возможности роста сотрудника
С учетом объективных организационных условий карьера сотрудника может быть перспективной, то есть представлять собой длинный путь с возможностью строить как горизонтальную (профессиональную), так и вертикальную карьеру, и наоборот.
Что зависит от самого сотрудника при построении карьеры?
- «Здоровые» амбиции. Желание занять высокий пост должно подкрепляться знаниями и навыками, готовностью трудиться в больших объемах, чтобы устранить существующие пробелы. Если сотрудником движет только получение статуса и власти, а реальными знаниями сотрудник не обладает и не стремится освоить новый участок, рано или поздно это приведет к увольнению
- Интерес к получению нового опыта и знаний. Без вовлечения в бизнес-процессы организации, участии в делах вверенного участка и готовности разобраться в деталях ничего не выйдет
- Карьерный рост неотделим от задатков и способностей человека, врожденных особенностей темперамента, скорости обработки информации, гибкости мышления и других
- Психологические особенности также играют роль в развитии карьеры. Повышение бывает затруднено отсутствием стрессоустойчивости, повышенной эмоциональностью, неумением решать спорные ситуации, используя логический подход, нетерпимостью к критике
- Готовность пойти на уступки, жертвы ради карьеры. Например, готовность к смене места жительства (в одиночку или с семьей), ненормированному режиму работы, плавающему графику и другим
Развитие карьеры не всегда идет по направлению вверх. Иногда человек сознательно отказывается от повышения и переходит на более низкую должность. Это бывает связано с освобождением времени для заботы о детях, других членах семьи, наличием нового направления деятельности (например, открытие своего дела наряду с постоянной работой), желанием «отдохнуть». Бывает и так, что получив долгожданное повышение, человек понимает, что ошибся в своем выборе (например, задач нужно выполнять значительно больше, но оплата труда отличается незначительно; необходимо работать с другими людьми, с новым руководителем, а здесь могут быть совершенно неожидаемые исходы).
Принимая сотрудника на работу, еще при первом собеседовании необходимо выявлять, насколько будущий сотрудник готов к продвижению, в какой период времени его планирует. В любом коллективе есть те, кто стремится остаться на своем месте и те, кто хочет только движения вперед. HR-службе и руководителю нужно участвовать в процессе строительства карьеры сотрудников.