Меня зовут Тюкалова Элина Александровна. Я HR. Занимаюсь помощью бизнесу через человеческие ресурсы.
У меня два высших образования. Первое – Государственное и муниципальное управление. Второе образование я получила в прошлом году, специальность – экономика.
Как меняется компетенция HR: от кадровика – к MarHR и HR-аналитику
Раньше HR-ы – это были кадровики. Не было мышления шире, чем кадровик, который занимается трудоустройством, оформлением, отчетностью. Рассматривать людей как ресурс, как потенциал, как важный ключевой фактор в бизнесе начали лет 15–20 назад.
Сегодня отрасль расширилась. Для успешной работы нужно обладать высоким уровнем эмпатии, это 100%. Нужно чувствовать людей, понимать их настроение, уметь правильно выстроить диалог.
Коммуникации. HR – это человек, который с утра до вечера разговаривает со всеми обо всем.
После того, как произошла коммуникация, обязательно нужно провести анализ. Сейчас даже есть отдельная должность «HR-аналитик», потому что все, что связано с людьми, оцифровывается, приводится к результату для бизнеса, для людей, для эффективности, и крайне важно иметь аналитические способности.
Это также про стратегию, потому что, если не понятно для чего ты это делаешь, к чему нужно прийти в будущем, очень сложно выстроить и замотивировать правильную команду.
Сейчас есть много разных направлений в HR, в зависимости от масштаба и целей бизнеса. Есть MarHR, это продвижение стратегии HR через маркетинг. Есть позиционирование бренда на рынке для сотрудников как работодателя HR-бренд.
HR-аналитик собирает все данные, сводит в единую таблицу и исходя из данных выстраивает стратегию работы, учитывая текучесть, уровень образования, уровень удовлетворенности и вовлеченности. Есть специалисты в области T&D, которые занимаются обучением и развитием персонала. Это учебные центры. Рекрутеры относятся к отделу подбора и адаптации сотрудников.
HR-директор – это универсальный солдат
Я универсальный солдат, HR-директор. Сейчас занимаюсь всем: что-то делаю руками своих сотрудников, что-то сама.
Как у HR-директора у меня ответственность – выстраивать стратегию, искать правильные решения развития бизнеса через человеческий капитал, работать над развитием и удержанием сотрудников, формировать кадровый резерв компании.
Над удержанием я всегда работаю много, потому что люди, которые приходят в компанию, точно подходят под цели бизнеса. Но для того, чтобы они работали классно и с высокой вовлеченностью, нужно обязательно работать над их удержанием.
Это моя сильная сторона – я хорошо разбираюсь в подборе, в стратегии, и хорошо разрабатываю программы обучения и развития персонала.
Когда компании нужен HR-специалист?
Если у компании есть цель и план расти, как по финансовым показателям, так и по показателям продуктивности, то ей точно нужен HR-специалист. В идеальной картине мира, HR-специалист должен появиться вместе с созданием компании. Меня очень радует, что сейчас многие стартапы, открывая свое дело, выходят на рынок и ищут в первую очередь HR-менеджера.
Бизнес – это большой механизм. Команда – это механизм, где каждая шестеренка должна встать правильно и крутиться для того, чтобы весь механизм работал.
Правильно подобрать нужную шестеренку – сложная задача. Это целая наука – оценка сотрудников, стратегическое планирование развития. Потенциал каждого можно оценить в моменте подбора, то есть еще до того, как сотрудник зашел. Нужно понять кто нужен, оценить профиль должности, понять какой может быть потенциал, какая зона ответственности, и исходя из этих параметров подобрать человека для того, чтобы команда быстрее и более качественно приносила результат.
Я светлячок – могу подсвечивать таланты и риски
У меня есть такая фраза, часто её говорю – я светлячок. Люблю подсвечивать таланты, подсвечивать классных людей, раскрывать их. Людей, которые в перспективе могут быть полезны для развития бизнеса.
Также могу подсвечивать риски в случае принятия того или иного решения, связанного с сотрудниками.
А потом могу все это «приправить» сомнениями.
HR-директор – это одна из правых рук любого генерального директора, потому что без стратегии по персоналу очень сложно эффективно выстроить бизнес-процессы.
У меня есть такая суперспособность – умею вокруг себя объединять перспективных сотрудников, давать им уверенность в том, что они полезны, нужны и что завтра они смогут проявить себя и вырастут – либо в горизонтальном ключе разовьют свои профессиональные способности, либо вырастут вертикально.
HR-специалист – не волшебная палочка
HR всегда работает в плотной связке с руководителями отделов. Потому что только руководитель отдела может сказать, где сотрудник справляется, а где нет.
Я считаю, что HR-специалист – это не волшебная палочка. HR не обладает hard скиллами по каждой профессии. Если бы он обладал всеми этими компетенциями, он бы не был HR-ом.
Здесь важно, чтобы был запрос от руководителя, что либо не хватает компетенций, нужно повышать квалификацию, либо у человека есть потенциал, и тогда его заносят в кадровый резерв. Например, приходит руководитель и говорит, у меня есть сотрудник – отлично работает, но вот чуть-чуть не хватает. Это всегда совместная деятельность по развитию сотрудников.
HR должен знать, зачем развивать сотрудников
Чтобы повышать квалификацию сотрудников, можно выявлять дефицит, возможно проводить аттестацию. Это тоже интересно, смотреть, где у людей не хватает каких-то знаний и синхронизировать их. Но когда это идет в большом массовом потоке, например, 100 человек, это достаточно сложно проработать индивидуально.
HR должен знать, что происходит в стратегическом планировании компании. Потому что если нет запроса, если сейчас мы стоим на точке А и в ближайшее время мы будем на этом плато находиться, нет никакого смысла давать людям зерна. Появится риск потерять хорошего сотрудника.
Почему HR-у сложно найти себе замену или как расторгнуть «брак» с директором
Очень сложно искать кого-то на своё место. Когда начинаешь искать себе замену, важно найти хорошего специалиста, потому что точно знаешь кто это должен быть и какими навыками HR должен обладать.
Нужно было найти сотрудника на своё место, но, к сожалению, у работодателя с ним не сложилось. Меня это печалит. Новый сотрудник делает вроде то же самое, но на контрасте кажется, что с чуть меньшей вовлеченностью.
А ещё сложно с директором расстаться. Каждый директор привыкает к своему HR-у и HR прирастает душой и сердцем. Когда принимается решение об уходе, у руководителя, который тебя нанимал, платил деньги и планировал совместное будущее, возникает чувство опустошенности, что придется выстраивать новые отношения, учиться доверять и делегировать.
С работой ведь – это как брак. Ты подписал контракт о том, что ты «поженился» на своей работе и на своем руководителе, и вы идете к общей цели, если это правильные партнерские отношения. Я только за партнерские отношения, мне очень сложно даются другие. И здесь очень сложно после себя не оставить дыру в сердце.
Обязательно спрашиваю, за что руководитель может уволить сотрудника
При приеме на работу руководителя важно стратегическое мышление и управленческий опыт, предыдущие показатели в его зоне ответственности, кейсы, финансовые показатели. Не все должности могут отразить чистые финансовые показатели. Маркетинг может отразить конверсию, а склад – то сохраняемость (отсутствие претензий по хранению) и качество обслуживания.
Спрашиваю обязательно, за что руководитель может уволить. Важно понимать за что увольняют, какие критерии важны в работе с сотрудниками, чтобы увеличить эффективность подбора и развития сотрудников. Если ответ «не понравилось…» – это не про качество.
Если человек пришел из тоталитарного стиля управления в «бирюзовую» компанию, ему будет сложно влиться
Очень здорово, и мое сердце радуется, что сейчас многие компании стали обращать внимание на корпоративную культуру. Потому что в каждой компании есть свой формат коммуникации, отдыха, проведения каких-то интересных событий, которые люди проживают вместе. Это очень сильно влияет на профиль кандидата – будущего сотрудника.
Если человек пришел из тоталитарного стиля управления в «бирюзовую» компанию, где все друзья, едят вместе яблоки, играют в «настолки», то ему будет очень сложно влиться в коллектив. Он будет весь такой «в рамочках» тоталитаризма, а команда будет «эгегей погнали!». Сложно будет всем. Это повлияет на период адаптации, эффективность сотрудника. Первые результаты от работы получатся не так скоро, как ожидает работодатель. Потому что психологический комфорт – это одна из важных мотиваций в современном мире и составляет одно из ключевых факторов в продуктивности человека.
Не только работодатель выбирает, но и сотрудник
По каким критериям выбирают сотрудников – это тоже интересно. Как правило, составляется профиль должности. Из профиля должности выявляются ключевые компетенции. Это либо какие-то узкоспециализированные навыки, допустим, если это директолог, то он точно должен знать принципы работы в директе, как правильно его настроить и отразить это в результате. Вообще, маркетинг – это очень много про аналитику, про цифры.
Мы выбираем сотрудников по их резюме, но при этом проверяем три ключевых компетенции, которые важны при отборе. Конечно, важно посмотреть по корпоративной культуре. Много простых житейских моментов – где он живет, насколько удобно добираться, уровень заработной платы – это тоже немаловажно.
Люди после пандемии привыкли меньше двигаться, распробовали что такое удаленный формат работы, что он также эффективен. Поэтому да, намного чаще стала слышать, что нет, далеко ездить не готов. Вообще ездить не готов. То есть не только работодатель выбирает, но и сотрудник.
Плох тот менеджер по продажам, который не хочет заработать
Чтобы правильно подобрать сотрудника, крайне важно выявить его мотивацию. Допустим, какая правильная мотивация должна быть у менеджера по продажам? Менеджер по продажам должен всегда хотеть зарабатывать больше денег. У него должна быть финансовая мотивация. Его задача - привести клиентов и заработать деньги для компании. И самая правильная мотивация у менеджера по продажам, первая (мотиваций может быть несколько, и они могут меняться в зависимости от этапа жизни), но плох тот менеджер, который не хочет больше заработать.
Мотивация бухгалтера: «мой стол, мой стул, мой компьютер»
А вот у бухгалтера мотивация - это физический комфорт. Мне, пожалуйста, мой стол, мой стул, мой компьютер. Цветочек справа, чашечка слева. Это про физический и про психологический комфорт. У бухгалтеров нет финансовой мотивации, потому что, как правило, там всё понятно, всё четко, и им не нужно стараться больше вложиться, чтобы больше заработать.
Исходя из мотивации, тоже крайне важно выявить человека, чтобы он был эффективный, продуктивный. Чтобы те стратегические планы, которые вкладываются в функционал этого сотрудника, эффективно выполнялись. Здесь очень много фильтров и ключевых моментов, с которыми работают HR-ы.
Меня не мотивируют деньги, моя мотивация – это сложные задачи
Если брать меня, а я себя тоже оцениваю, то моя мотивация – это сложные задачи. Обожаю просто!
Я не люблю закрывать какие-то простые вакансии, не люблю решать понятные задачи. Обожаю что-то сложное. Меня не мотивируют деньги, меня мотивируют ощущение и послевкусие, когда ты добиваешься результата. Это такой бальзам на душу!
Я получаю бескрайнее удовольствие, когда какая-то сверхзадача сложная реализуется, в том числе с моим участием. Не просто решить головоломку, а найти правильное решение через людей для того, чтобы решить головоломку. Правильно подобрать команду для решения – это важно.
Самая сложная вакансия в работе – зоотехник по гусям
В начале своей HR-карьеры я работала в кадровом агентстве, и там все мои клиенты – компании со сложными вакансиями. Я вела абсолютно разные компании – от IT и девелопмента до «сельхозки».
Как-то я «закрывала» зоотехника по гусям. Это специалист, который выстраивает полностью технологию выращивания гусей. А сложность была в том, что у нас в России гусей выращивают не очень много агрохозяйств. И мне нужно было найти эти хозяйства, найти этих зоотехников, это такая задача со звездочкой была.
Но я нашла, и еще нашла консультанта по выращиванию гусей, в общем там всё очень круто было, и я до сих пор общаюсь с теми заказчиками, мы в добрых отношениях. Гусей вспоминаю с любовью – это было мегасложно и интересно.
Три табу в отношениях с работодателем
Первое табу – это точно алкоголь и запрещённые вещества. Ни одна компания не потерпит, если у сотрудника будут такие истории. У меня был опыт, когда сотрудник не вышел на работу, мы его искали по всему городу, а он оказался в «наркологичке».
Пришлось решить много вопросов за короткий промежуток времени. Он нам, конечно, нервы потрепал.
Второе табу – это ложь. Потому что, чтобы ни случилось, всегда можно объяснить, что у тебя происходит. Не нужно искать какие-то причины неправдоподобные на то, что ты не хочешь делать. Можно прийти всегда и честно договориться. Сейчас после собеседования есть тестовые задания, тестовые дни. Нет смысла врать на интервью либо приукрашивать свое резюме, потому что на практике всё становится ясно.
И третье табу - врать про прошлые отношения с работодателем. Я часто проверяю. Могу позвонить предыдущему работодателю и спросить: «Мы берем вашего сотрудника – что про него можете сказать?». Всё вскрывается.
Если ты плохо разошелся – так бывает, это нормально – проще сказать об этом сразу при приеме, чтобы все знали. К сожалению, так бывает, что не срастается, как в отношениях. Мы ж про брак. Бывает, что сходятся люди тяжело, это нормально. И если ты об этом говоришь то, нет никаких сомнений в твоей открытости, честности. А если есть какие-то звездочки и тайны - то они точно всегда всплывут.
Качества, которые необходимы генеральному директору как владельцу бизнеса
У меня сложилась своя идеальная картина мира, но я не говорю, что она подходит всем.
Мне крайне важно, чтобы человек открыто говорил про свои стратегические планы и финансовые показатели. Потому что это определяет мотивацию и понимание эффективности. Если всё это завуалировано, то непонятно, куда мы бежим. Мне важно понимать результат именно всего бизнеса, в разрезе полгода-год-месяц. Чтобы у директора была политика делиться этим.
Очень люблю в руководителях, когда они ценят справедливость. Мне как HR-у очень сложно доносить до сотрудников какую-то несправедливость, которая запущена сверху. Например, этому сотруднику мы дадим премию, а этому не дадим. Конечно, там начинается раздор, и тебе нужно выстроить такую позицию, которая бы отражала позицию генерального директора, но при этом защищала сотрудников. Это очень сложно – быть между. Я могу, умею, но это требует усилий. Это как контракт с совестью.
И третье, что для меня важно, это развитие компании. Когда компания не стоит на месте. Чтобы директор понимал, что всегда есть что улучшить, в любом процессе. Сейчас очень быстро всё развивается. Появляется чат-GPT, который сейчас активно используется в HR-сфере, автоматизация для подбора, для вовлеченности, геймификация. И чтобы держать планку и оптимизировать время, у директора должно быть понимание для внешней среды, для внутренней среды, он должен шагать в ногу со временем.
Хочу поднимать уровень качества в профессии через образование
Я бы хотела через 20 лет работать в какой-то крупной корпорации на позиции HR BP и преподавать в университете. Через 20 лет я буду уже предпенсионерка, дама с жемчугом в ушах :)
Меня печалит, что в университетах не даются практические инструменты, а много теории и не всегда рабочие. Хочется повысить качество образования в сфере подбора персонала, через применение своего практического опыта.
Очень мало хороших, качественных HR-ов на рынке. Это боль, которую, наверное, разделит со мной каждый коллега.
Хочется поднимать уровень качества в профессии. Я бы хотела лет через 5–10 сделать школу HR-ов, сертифицировать её и обучать фундаментальным знаниям в профессии. Может быть, это будет что-то авторское, креативное и интересное или базовые основы. Не буду себя ограничивать, время покажет.