Некоторые люди меняют работу дважды в год, а то и чаще. Эйчары называют таких джоб-хопперами, принимают с опаской. Мы собрали мнения нескольких менеджеров по персоналу о том, в чем ценность для компаний сотрудников, которые скачут от одного работодателя к другому.
Рискуем и нанимаем мотивированных
Ольга Вольвакова, старший менеджер по развитию персонала компании «Киберпротект»
Многие компании не зовут джоб-хопперов на собеседования, потому что думают: потратим время на адаптацию и обучение, а он уволится через полгода-год.
Но мы не отвергаем таких кандидатов.
Закрываем глаза на карьерные прыжки, если видим развернутое мотивационное письмо, где соискатель рассказывает, по каким причинам уходил от предыдущих работодателей, пишет, почему хочет попасть в нашу компанию.
Некоторым кандидатам действительно не везет — их компании закрываются одна за другой или уходят с российского рынка. Если такие соискатели не рассматривают релокацию, они ищут новую работу, а потом трудятся у нас годами без всяких прыжков.
На собеседовании мы обязательно спрашиваем у кандидата о предыдущих работодателях, причинах ухода, мотивации. Но рекомендации о джоб-хопперах не собираем, потому что считаем, что мнения коллег могут быть субъективными. Если кандидат показывает себя достойно, обладает нужными hard и soft skills, мы его нанимаем, не глядя на частую смену работы.
Затем составляем индивидуальный план адаптации, в котором прописываем задачи на время испытательного периода. Четко формулируем ожидаемый результат и по возможности указываем сроки. Собираем расширенную обратную связь у коллег, с которыми взаимодействует сотрудник. И постоянно проводим встречи в формате 1:1 — ищем признаки того, что сотрудник может покинуть компанию в ближайшее время и стараемся их устранить. Например, если новичок говорит, что ему трудно разобраться в какой-то теме, выделяем ему дополнительного наставника.
Будем рады толковому менеджеру-летуну
Юлия Аликина, HR-специалист «Школы бизнеса Турова»
Наше отношение к джоб-хопперам зависит от должности. Если ищем руководителя и получаем резюме с пятнадцатью местами работы за двадцать лет, точно откажем в собеседовании. А если ищем менеджера, маркетолога или секретаря — вполне можем рассмотреть «летуна». Мы не боимся принять неверное решение: всегда сможем уволить неподходящего человека во время испытательного срока.
Главное понять, почему кандидат ушел с той или иной позиции и почему выбрал нашу компанию. Если соискатель сможет логично объяснить свою мотивацию, мы его примем. Например, взяли на работу девушку-менеджера, которая часто меняла компании. Она рассказала, что ее муж — военный, поэтому они регулярно переезжают. Сотрудница проработала у нас недолго, но проявила себя хорошо и помогла увеличить прибыль компании.
Рады джоб-хопперам — они быстро учатся
Елена Смирнова, HR
Я не отказываю кандидатам, если вижу, что они часто меняли работу. По моему опыту, такие люди легко находят общий язык с коллегами, быстро учатся и адаптируются.
Однажды наняла логиста, который за восемь лет сменил пять мест работы. Он много знал в своей сфере, следил за законодательством и имел полезные знакомства на рынке грузоперевозок. Сотрудник проработал у нас 1,5 года, стал наставником и многому научил коллег. В exit-интервью рассказал, что задержался, поскольку его мотивировали интересные и сложные задачи.
Материал по теме: Как работодатель из черного списка закрыл 19 вакансий за два месяца
Признавайтесь, даете шанс джоб-хопперам? Или же предпочитаете более стабильных соискателей?