Мы в INSPECTRUM CLINIC работаем по принципу холакратии: управление опирается на самоорганизующиеся команды, каждый сотрудник сам ставит себе задачи в рамках своих компетенций и реализует собственные идеи по улучшению компании. Антипод холакратии — директивная система управления, то есть традиционная иерархическая структура, функционирующая по принципу «начальник — подчиненные».
Сегодня я хочу кратко рассказать о принципиальных различиях этих стилей управления и начну с фундаментальных вещей, лежащих в основе каждого из них. А выводы делайте сами)
Холакратия базируется на принципах самоорганизации и фасилитации. Основной движущей силой является самоорганизация в лице рабочих проектных групп. Условно, это такие небольшие группы спецназа, состоящие из разношерстных, кросс-функциональных людей с разными типами мышления и разными же компетенциями. Высокоэффективные боевые единицы, работающие по принципам самоорганизации и инициативы.
Фасилитация (в переводе с английского «облегчать, помогать») – это такой коучинговый стиль управления, цель которого — устранить блоки к обмену идеями и вовлечь в обсуждение буквально каждого сотрудника. Фасилитатор (руководитель) управляет процессом обсуждения, но не вмешивается в содержание встречи. Условно, он создает комфортные условия для продуктивной работы в команде.
В директивной же модели управления главное — это, собственно, директива. Я говорю — ты делаешь. Это всегда единоличное принятие решения, приказной тон. Может ли человек в такой системе управления раскрыться, показать свой скрытый потенциал? Способствует ли это его развитию как человека и специалиста? Нет. Потому что ему всегда дают уже готовое решение, т.е. ставят в позицию исполнителя, а не специалиста думающего, инициативного, способного самому найти и предложить решение. Тезис «инициатива наказуема» возник именно в директивной структуре. «Тебе что, больше всех надо? Не высовывайся, а то получишь по шапке!». В холакратическом подходе посыл обратный: инициатива приветствуется, ошибка приводит к результату.
Если при холакратии действует принцип самоорганизации и лидер — человек живой, идейный, c компетенциями, способный вдохновлять свою команду, то в традиционной иерархической системе управления ситуация обратная. В большинстве своем это должностные лица или крупные структурные подразделения под управлением формального (именно формального) лидера, формально же наделенного властью и полномочиями. Мой личный опыт показывает, что зачастую все таланты таких «лидеров» заканчиваются их именем-фамилией с должностью, прописанными на табличке кабинета. И в принципе в этом нет ничего странного: человек получил должность, пришел к успеху, ему уже не нужно как-то проявлять себя, доказывать что-то своими делами…Он просто козыряет своей должностью: «Я директор департамента!», «Я замдиректора!» – и всё. Но люди часто не хотят работать с формальным лидером, они его не уважают и не ценят. И самое главное: именно такой «лидер» и выступает в большинстве случаем главным блокером для развития команды, подразделения, направления, компании.
Однако не стоит думать, что тимлиды (руководители) в холакратических компаниях — мягкие и удобные ребятки, закрывающие глаза на разгильдяйство, кем можно манипулировать, прикрываясь идеей холакратии. Вовсе нет: есть задачи, есть дедлайны, есть персональная ответственность.
Я глубоко убежден, что директивная модель крайне неэффективна и от нее необходимо отказываться на всех уровнях. Кроме, пожалуй, армии. Только осмысленный подход к работе, стимулирование новых идей, активная командная работа и непрерывное саморазвитие. А какой стиль управления вы считаете самым эффективным?