Помним, что профиль должности - это основополагающая база для практически всех HR-процессов: подбор, оценка, обучение персонала, кадровый резерв итд.
И далее продолжим рассматривать профиль должности в связке с процессом подбора персонала.
Почему профиль должности так важен?
В этой статье обсудим почему профиль должности – это не про формальный документ и в чем его основное преимущество.
А в конце публикации подробнее о том, чем профиль должности должен быть наполнен и что важно обсудить в партнерских диалогах с управленцами.
Итак начнем с того, что профиль должности – это прежде всего управленческий инструмент, который нацелен на формирование эффективной команды. И в его создании должны быть заинтересованы в первую очередь управленцы. Поскольку от их стратегии формирования команды зависит их личная эффективность и продуктивность.
Но к сожалению, в практике не все управленцы рассматривают работу над профилем должности через представленную выше позицию. Скорее ориентируются на создание профиля как на готовый продукт, который должен быть разработан специалистами HR службы, упуская значимость личного вовлечения в процесс разработки профиля.
Невозможно создать действующий инструмент без совместного участия экспертов со стороны HR службы и руководителя заинтересованного подразделения.
Так в чем же ключевой момент трансформации профиля должности из формального документа в рабочий инструмент?
Правильный ответ – это коммуникация!
Основная задача профиля должности в налаживании единого видения образа кандидата между hr-специалистом и заказчиком. Самый лучший способ - это партнерские диалоги, способствующие предметному обсуждению всех деталей позиции.
И это ключевой фактор, который влияет на скорость закрытия вакансий и степень удовлетворенности заказчика от полученных услуг. И в данном случае профиль должности будет являться формализующим документом, в котором детально представлены все требования к будущему члену команды/кандидату.
В практике часто встречаются ситуации, когда количество представленных кандидатов все время увеличивается, а руководитель не готов принять ни одного из них, транслируя, что это не подходящие в его команду люди.
И основной причиной, как правило, является отсутствие общего образа кандидата.
Роль HR в данном случае имеет особое значение, поскольку именно он обладает экспертной информацией о рынке труда, знает что необходимо для эффективной организации процесса поиска.
А заказчик зачастую сам затрудняется определить образ кандидата и в своих заявках на подбор скорее определяет функциональный блок, который планирует закрыть.
Здесь и кроется основное препятствие в достижении результата и преодолеть его возможно как раз за счёт детально проработанного профиля должности в формате партнерских диалогов.
Да именно так и никак иначе, если мы хотим получить действующий профиль должности, то без вовлеченного участия руководителей/заказчиков здесь не обойтись.
Что обсуждается в партнерских диалогах с руководителями:
1. Основные функциональные обязанности, которые предполагает должность (их не должно быть много, акцент делаем на ключевые, те которые первостепенно влияют на бизнес).
2. Определяем знания, которыми должен обладать сотрудник в должности, отталкиваемся от определенных выше обязанностей.
3. Обсуждаем профессиональные навыки (hard skills), которые обязательны для выполнения тех обязанностей, которые мы определили. Важно обсудить обязательные и дополнительные навыки. Навыки, без которых сотрудник в должности не сможет выполнять свои функциональные обязанности эффективно и те, которым можно обучить в процессе работы.
4. Обсуждаем soft skills, те которые помогут адаптироваться в компании, влиться в команду и справляться с поставленными задачами (отталкиваемся также от ключевых обязанностей).
5. Определяем уровень требований к кандидатам и сотрудникам в должности в части их профессионального опыта и образования (основного и дополнительного).
6. Оговариваем личные черты характера, которые актуальны для данной должности.
7. Не забываем про общие вводные, такие как структурное подразделение, количество подчиненных прямых или косвенных, уровень самостоятельных полномочий, режим и график труда, условия и мотивация.
8. Обсуждаем стоп-факторы на этапе рассмотрения резюме и первичной оценки кандидата, можно добавить информацию о компаниях-донорах или приоритетных сферах деятельности, где могут работать потенциальные кандидаты.
Такой диалог поможет руководителям определить образ успешного сотрудника своей команды, а HR-специалистам наладить коммуникацию, совместить представления о портрете кандидата , а также обсудить формат взаимодействия в процессе подбора и зоны ответственности при принятии решений.
Какой результат мы получим:
1. Детально проработанный профиль должности.
2. Общее видение портрета кандидата hr-специалиста и заказчика.
3. Вовлеченность и понимание деталей подбора со стороны заказчика.
Делитесь своим опытом и комментариями!
____________________________________________________________________________________
Навигация по теме: Профиль должности
Как превратить профиль должности из формального документа в действующий инструмент, работающий на цели бизнеса? https://dzen.ru/a/ZA9vm3pEUwEYrR2J
Как с помощью профиля должность влиять на эффективность действующей команды? https://dzen.ru/a/ZBCUhQ_jfRlITK0R
Какую информацию должен содержать в себе профиль должности? https://dzen.ru/a/ZBQN-KrFfmDJwYCL
Вопросы для партнерского диалога с руководителем при разработке профиля должности. https://dzen.ru/profile/editor/id/640f6e8aad1ec9096db4283c/641ab7b154a4711c49ba878b/edit
____________________________________________________________________________________