Эта публикация особенная. Я решил рискнуть и опубликовать часть вступления к огромной статье о необходимости перехода к профессиональному управлению. Статье, которую я пишу в течение нескольких лет и закончу, по всей видимости, ещё нескоро.
Довольно долго я придерживался мнения, что такой текст можно представлять широкой публике только после того, как он будет полностью сформирован и пройдёт все фазы обсуждения в узком кругу специалистов и единомышленников.
Но потом я подумал о том, что раз уж я говорю о необходимости широкого внедрения стандартов и инструментов управленческой деятельности, то в работе мне могут помочь мысли, высказанные вами - читателями моего скромного блога. И вполне возможно, что публикуя фрагменты базовой статьи о научном менеджменте я смогу найти новых единомышленников и помощников.
Так что, представляю вам первую часть вступления.
Профессиональное управление
Как ни странно, но по прошествии более, чем ста лет после выхода книги Ф.У.Тейлора «Принципы научного менеджмента», управление так и не превратилось в полноценную науку.
Согласно философскому словарю, наука – это особый вид познавательной деятельности, направленный на выработку объективных, системно организованных и обоснованных знаний о мире.
Обратите внимание: объективных и системно организованных знаний. Это означает, что любая признанная наука в своей основе имеет систему распределения знаний и областей исследования по группам и уровням, которую проще назвать классификацией и категоризацией, и механизм их валидации – объективного подтверждения. По своей сути, это каталог, разделенный на разделы, над заполнением каждой строчки которого могут трудиться отдельные исследователи или группы исследователей. И из которого педагоги черпают информацию для создания учебных программ, создавая систему закрепления знаний в Цивилизации.
Именно таким образом философия – размышления о природных явлениях, материи, социальном устройстве, теле, личности и других аспектах бытия превращается в науку – систему классификации и категоризации объективных знаний. И именно научный подход позволяет создавать прикладные инструменты – от архимедова винта до сложнейших космических станций.
Необходимость выделения управления в отдельную науку назрела уже давно. Но этому препятствовало множество факторов. Даже грамота – умение считать и писать, в течение долгих веков считалась привилегией отдельных сословий. Управление же узурпировалось исключительно действующими правителями и передавалось в династиях. Сунь Цзы и Макиавелли создавали свои труды отнюдь не для масс. Это было знание, которому обучали исключительно тех, кто обладал властью и хотел её сохранить для следующих поколений своей семьи.
И в таком виде знание не развивалось. Оно стагнировало.
Впрочем, в течение многих веков в качестве объекта управления рассматривались только большие системы – государства. Поэтому большая часть размышлений об управлении касалась либо военного дела, либо способов распределения и удержания власти.
Ординарный труд практически не требовал внешнего управления, так как был направлен на обеспечение выживания. Знание о том, как обрабатывать землю, ухаживать за скотом, участвовать в возведении построек, изготавливать ткани и одежду передавалось из поколения в поколение и практически не развивалось. Доля труда, требующего высокой квалификации и поиска творческих решений была исчезающе мала в общем объеме.
Но население планеты росло. С развитием науки и общественных отношений преодолевалось всё больше факторов, сдерживающих этот рост. Человечеству требовалось всё больше пищи, одежды, транспорта, средств обеспечения комфорта и тому подобного.
Промышленная революция XVIII - XIX веков – переход от ручного труда к машинному, частично компенсировала эти потребности, снизив трудозатраты на производство единицы продукции.
Вместе с тем, в течение долгого времени вопрос производительности индивидуального труда не был ключевым. Рабочая сила была доступна в необходимом количестве, что позволяло компенсировать низкую производительность количеством задействованных работников. Освоение большей части рабочих специальностей не требовало сложного обучения. Что же касается выполнения работ, требующих специального образования, то их перечень оставался очень коротким.
Но в условиях индустриализации средством получения конкурентного преимущества стала скорость развития технологий. Одинокие таланты уже не могли быть единственной движущей силой и потому стали появляться новые виды массовой деятельности: создание машин и механизмов, их обслуживание и использование. А соответственно, начали формироваться новые категории сотрудников – инженерно-технические кадры и квалифицированные (обученные) рабочие. Время одиноких гениев закончилось для инженерных наук. Настало время массовой деятельности.
Вместе с усложнением деятельности возросла потребность в качестве образования. А усложнение образования, потребовавшее совершенно нового качества умственной деятельности, в свою очередь привело к усложнению внутренних потребностей. Если раньше жизнедеятельность определялась потребностью в пище и простой одежде, то теперь обычный человек, не относящийся к правящему и привилегированному классу стал интересоваться политикой, наукой, искусством. И стал потреблять товары и услуги, удовлетворяющие эстетические потребности, ранее доступные лишь избранным. К концу XX века право и возможность быть полноценной личностью появились у большей части населения.
Так начался долгий и трудный переход к новой общественной парадигме – ценности личности. И появилась объективная необходимость построения управленческих процессов, отвечающих этой парадигме. Ведь с каждым десятилетием мир всё больше зависит от технологий – продукта умственного труда.
Управление больше не может оставаться либо тайной за семью печатями, доступной исключительно высшим чинам государств и корпораций или самородкам, проходящим сложнейший путь проб и ошибок. Оно должно превратиться в набор научно обоснованных и общедоступных инструментов. То есть, в отдельную область профессиональной деятельности.
Что должно измениться с помощью научно обоснованного профессионального управления
Парадигма управления
Согласно словарю Ожегова, власть – это право и возможность распоряжаться, повелевать, подчинять своей воле. И с древних времен власть находилась в руках сильных и образованных. Дворяне, служители религий и научные деятели охраняли своё право на знание, которое практически равнялось праву распоряжения ресурсами. Поэтому разрыв качества мышления у тех, кто обладал властью, и основной массой населения был колоссальным. И вполне естественно, что за редким исключением мнение подчиненного практически ничего не значило. Парадигма «я начальник, ты дурак» имеет глубочайшие исторические корни.
В новом мире разрыв в образовании практически исчез. Больше не пестуется дремучесть народных масс. Наоборот, образованность населения является одним из ключевых факторов успешности и государств, и частных компаний. Теперь образованные люди подчиняются образованным. Особенно в высокотехнологичных отраслях. Но парадигма отношений во многом остаётся в том же качестве, что и в период рабовладения и феодализма. Руководитель получает власть над своими подчиненными, которой распоряжается по своему усмотрению.
Но в современной системе отношений власть в безапелляционной форме должна быть лишь одним из инструментов управления. И применяться в тех редких случаях, когда возникающие проблемы нельзя решить по-другому. А базовой ценностью рабочих отношений должно становиться сотрудничество. Управление же должно из системы прав превратиться в систему обязанностей.
В такой парадигме руководящий сотрудник перестаёт рассматриваться как носитель права распоряжаться своими подчиненными по своему усмотрению. Наоборот, чем выше его положение в служебной иерархии, тем больше у него возникает обязанностей перед теми, кем он руководит. И тем большим количеством профессиональных знаний и умений он должен обладать.
Такой подход претит многим. Ведь немалое количество руководителей прикладывают усилия к карьерному росту для того, чтобы меньше подчиняться и получить большее количество ресурсов в единоличное распоряжение. По сути, стараясь получить права без возникновения обязанностей. Но мир уже меняется. И движение это можно замедлить, но нельзя остановить.
Парадигма охраны труда
Впервые вопрос об охране труда, то есть о создании безопасных условий для человека, выполняющего рабочие операции, возник в XVII веке. Так М.В.Ломоносов в книге «Первые основания металлургии или рудных дел» особое внимание уделил инженерным решениям, позволяющим снизить травматизм и избежать гибели рабочих. На сегодняшний день в любом государстве существует обширное законодательство, регулирующее условия труда, в которое включены не только нормы, направленные на сохранение жизни и физического, а в ряде случаев и психического здоровья.
Но для современного мира этого недостаточно. Всё большее количество работ требует не только здоровья, но и живого мышления, для поддержания которого требуется соблюдение правил эмоциональной безопасности.
Отсутствие благодарности, оскорбления, неуместная демонстрация руководителем своего превосходства и другие факторы не только снижают эффективность умственного труда, но и препятствуют свободному представлению идей. Проистекают эти явления главными образом из отсутствия установленных процедур управления и соответственно отсутствия умения руководителей поддерживать контакт с сотрудниками, регулировать конфликты, оказывать уместную психологическую поддержку.
А именно проработанные и обоснованные идеи являются на сегодня главным фактором возникновения конкурентных преимуществ.
На государственном уровне такое регулирование, как и понятие «эмоциональная безопасность труда», если и появится, то весьма нескоро. Ведь для выполнения таких норм нужно полностью перестроить систему образования и общественного воспитания. Поэтому компаниям, желающим сегодня получить рыночные преимущества, нужно брать ситуацию в свои руки.
Парадигма профессионального отбора
Ещё Фредерик Тейлор призывал к индивидуальному подходу в оценке способности каждого рабочего выполнять порученную ему работу. Во времена написания «Принципов научного менеджмента», конечно же, речь шла о физической силе, выносливости и способности выполнять кропотливую монотонную работу. Сегодня необходим точно такой же индивидуальный подход к оценке способности к выполнению работы в области умственного труда. В том числе, управленческого. А значит должны создаваться и внедряться прагматичные системы оценки способности к решению различных видов описательных, аналитических, творческих и других работ.
И так же, как во времена Тейлора тем, кто не справлялся со своей нагрузкой наилучшим образом, необходимо подбирать работу согласно их способностям.
Парадигма профессионального развития
Основное количество современных систем оценки профессионализма, и что очень важно, вознаграждения за профессионализм основано на принципе наработки стажа. Молодой талантливый специалист, способный в высоком темпе освоить умения, необходимые для выполнения сложных работ, вынужден оставаться на низкооплачиваемых должностях до тех пор, пока либо по установленному нормативу (в больших структурах), либо по мнению нанимателя наберёт необходимый для продвижения опыт работы. Который измеряется не в уровне выполняемых задач, а в годах.
Но самое неприятное то, что, получив наконец-то необходимый стаж, специалист практически не имеет возможности повысить свои доходы, не получив новую должность и вместе с ней управленческую нагрузку. Так мы системно превращаем хороших специалистов в плохих руководителей вместо того, чтобы вознаграждать профессионализм и стремление к развитию. А системы горизонтальной карьеры, стимулирующие ускоренный профессиональный рост, вводятся в сравнительно небольшом проценте компаний, работающих в сфере высоких технологий. И происходит это лишь из-за высокой конкуренции за сотрудников.
Для решения задачи прорывного развития требуется разработка новых систем оценки компетентности, внедрение новых подходов в корпоративном образовании, и создание новых социальных лифтов, не подразумевающих переключения специалистов на управленческую деятельность.
Парадигма оценки и снижения издержек и потерь
Чем более ценным ресурсом мы распоряжаемся, тем более аккуратно должны следить за тем, как он расходуется. До Тейлора и Гастева мало кто обращал внимание на то, что в производстве задействованы не только материальные ресурсы, но и трудовые. И эти ресурсы так же являются объектом сохранения.
Под влиянием пионеров научного менеджмента было начато регулирования времени, требуемого на выполнение операций. Неэффективные операции стали подвергаться пересмотру. Улучшения, достигнутые как за счёт оптимизации алгоритмов, так и механизации, фиксировались и становились новым стандартом. А ненужные действия, отнимавшие у рабочих силы и время, исключались. Так стала проводиться модернизация производства, в итоге приведшая к появлению концепции бережливого производства.
Сейчас же нужно пересматривать алгоритмы выполнения умственной и коммуникативной деятельности. Высвобождать время, уходящее на бюрократические процедуры, бесполезные совещания, эмоциональные конфликты, срывы договоренностей из-за взаимного недопонимания, переделки, вызванные нечётким целеполаганием и тому подобные явления.
Кроме того, к ценным ресурсам следует отнести идеи. В действующей на сегодняшний момент парадигме управления и формирования социальных лифтов, большое количество идей пропадает – их даже не высказывают, боясь неконструктивной критики. В результате мы теряем ценнейший ресурс. Поэтому для перехода к новой экономике необходимо строить организационные структуры и механизмы, стимулирующие появление идей, их развитие и внедрение
Необходимые условия создания новой экономики и новой системы профессиональных отношений
Все перечисленные и другие, не упомянутые выше, изменения, необходимые для построения новой экономики, невозможны без изменения подхода к управленческой деятельности. Без формирования профессии руководитель и без создания целевой научной базы и структурированной системы сохранения и передачи знаний. А соответственно, назрела необходимость формирования настоящего научного менеджмента, чётко определяющего направление исследований и применения их результатов в организационной практике.
Продолжение последует... если отклик оправдает мои надежды :)
Помогите с распространением этой статьи. Делитесь в соцсетях. Призывайте ваших читателей к обсуждению. И по возможности отмечайте меня в публикациях, чтобы я мог ознакомиться с комментариями и вопросами. Это поможет ускорить работу над концепцией и повысить её качество.