Известна правильная фраза "кадры решают всё". Независимо от того, какой подход к работе над проектами у вас сложился, все равно конечную работу и решение проблем на месте будут выполнять люди. Нельзя обеспечить качество через управление процессами игнорируя квалификацию и ответственность в работе сотрудников. Как ранее уже писал, инженерный подход требует еще большее качество кадров. Вообще, читая книги, где описываются подходы к проектированию и выбор технологий, одна из типичных мыслей, которая там приводится почти у всех авторов, звучит так : "использование рабочей силы возможно более низкой квалификации". В целом с точки зрения затрат и проработки конструкции, при сборке которой отсутствуют какие-либо точные и сложные операции, это логично и правильно. С точки зрения развития производства и необходимого профессионального роста сотрудников это тупик. Для каждого инженера и рабочего требуется постоянный рост квалификации и расширение области деятельности, возможно переход на другие смежные направления. Если этого не происходит, то во-первых возникает стагнация, отсутствие новых идей. Во-вторых так называемая "текучка кадров". Для сложного производства это недопустимо. При этом ясно, что если человек не может профессионально расти на данном месте работы, он будет искать для роста уже другое место.
Где взять кадры ? Это выпускники институтов. Не надо пытаться переманивать уже состоявшихся инженеров к себе. Высококвалифицированный специалист, который имеет опыт в реальных проектах и хорошее портфолио нужен на начальном этапе становления фирмы и появления идеи, продумывания организации процессов. А в ином случае у него не будет роста и интереса. Любой нормальный инженер с опытом это консерватор. Он любит какие-то одни САПР, не любит другие, он привык к ЕСКД или наоборот ее терпеть не может. Тут уже ничего не поделать ! Молодой специалист после ВУЗа может не иметь вообще опыта, но очень хотеть работать в данной области. Легко принимает "правила игры" и РТМ на предприятии. Очень хорошо, если ВУЗ ему дал базовые знания на достойном уровне. Для инженера-конструктора это в первую очередь должна быть хорошая физико-математическая подготовка : сопромат, теория машин и механизмов, базовый курс физики, теория надежности систем и т.д. Для программиста знание теории : дискретной математики, теории автоматов, численных методов, математической статистики, методов оптимизации, теории организации вычислительных систем. А если это программист по "железу", то он должен и в электронике разбираться. А вот работать с конкретными САПР или знать определенные языки программирования - это как раз совсем необязательно. Никто не требует от рабочего уметь работать с конкретным молотком или другим инструментом. Ему их на работе выдают, и он их осваивает, точно также и с инженерными кадрами. В конце-концов все эти технологии меняются, и если ВУЗ не дал базовых знаний и умение учится самостоятельно, то ничего не поможет.
Как нельзя обращаться с молодыми специалистами.
Я наблюдал пару раз такое : и оба раза, когда работал в коммерческих фирмах. По каким-то соглашениям с ВУЗом и техникумами они брали на практику молодежь. При этом был такой настрой : куда-то деть этих практикантов, так чтобы они не мешали работать. Проще говоря утилизировать их время. Это выражалось в том, что будущему инженеру-конструктору выдавали листок бумажки с распечатанным чертежом кабельного жгута и просили вот это в "Автокаде" заново нарисовать. Он не понимал : "так это уже сделано, и распечатано из "Автокада". А ему говорили - вот также нарисуй, проверим как ты им владеешь. Другого будущего конструктора нагрузили тоже "важным" делом : убрать всякие запятые и спецсимволы из спецификации, выполненной в Excel, которую создала автоматически САПР. Это надо было часами сидеть и от одной ячейки к другой щелкать, выделять, потом "Del". А он говорит "я могу макрос написать, который вот это сам все удалит". Ответ - не надо, ты должен эту работу сам руками выполнять, мы проследим. Другой был парень-монтажник. На монтаж его естественно не пустили, заставили перематывать провода из одних бухт в другие - на пластиковые катушки. Перематывать руками. Целую неделю ходил мотал. Хотя в кабельном цехе было оборудование, которое позволяло это сделать за минуты.
Всех этих ребят, которые возможно хотели работать по специальности, просто взяли и наказали. Дали им бессмысленную работу, утилизировали их время, не дали никаких новых навыков. В фашистских концлагерях также наказывали - давали бессмысленную работу : сначала раскапывали траншею, а потом закапывали. У меня никаких сомнений не было в том, что никто из них по специальности больше работать не захочет, будут обходить подальше такие предприятия как чумной барак.
Как вовлекать в работу молодых специалистов.
Мне очень повезло со стартом карьеры. Потому что попал работать во ФГУП. А там были хорошие методы вовлечения в работу молодых специалистов. На любом крупном предприятии всегда помимо основного производства есть масса вспомогательных : где-то вспомогательное оборудование для испытаний делают, где-то оснастку для облегчения монтажа, где-то станки ремонтируют. Очень много работы, на которую людей всегда не хватает. И вот как раз там идеальное место для тех кто практикуется. Мой первый проект был - автоматический тестировщик для кабельных комплектов. Просто выставлять нули-единицы на один разъем и считать с других разъемов состояния, а потом зажечь светодиод "исправно" или "брак" в зависимости от результата. Простейшая задача, но уже первый опыт и полезная вещь ! А потом был программатор для микросхем EEPROM. Их надо было отдельно программировать перед запайкой на плату и тоже отдельным автономным устройством. Все было интересно, с работы уходили последними. Помнится что тем, кто туда по части метрологии на практику пришел, достали со склада списанные и неработающие приборы. Ну починили В3-48 - его отправят на какой-нибудь стенд в качестве "показометра", а не смогли - так не страшно, следующий прибор вскрываем... Все чувствовали вовлеченность в процесс, все ходили и по проектным отделам и по цехам, изучали что где делается, нам это рассказывали, никто не смотрел на практикантов как на лишних и как на помеху. Тем инженерам, кто с практикантами непосредственно работал и руководил - за эту работу еще доплачивали как наставникам. Главное - получать реальную практику, а не просиживать время.
К сожалению очень многие ВУЗы еще с 90-х годов утратили связь с базовыми предприятиями. В иных случаях и этих предприятий уже нет. Еще повезло тем, кто как-то на оборонный комплекс специалистов готовит, в Росатом, для лабораторий ФСБ и прочих государственных структур. В частных компаниях не должно быть страха брать и создавать себе из вчерашних выпускников специалистов. Если получается так, что они уходят, это признак что делается что-то неправильно, они не видят перспективы, им неинтересна эта работа. Их может не устраивает материальная составляющая. Ведь специалист, пусть и молодой, не должен получать меньше, чем он может заработать барменом или в такси. Другой вариант закрепить за компанией специалиста - предоставление жилья. И не каморки или комнаты на 6 человек с койко-местом, а отдельной квартиры (пусть и скромных размеров) или дома (если это в небольшом городе или поселке). Это очень сильная мотивация, которую практиковать начали только недавно некоторые крупные компании, хотя все лежит на поверхности и во всем мире это давно работает. При сочетании с интересной работой и возможностями непрерывного профессионального роста это позволит данного специалиста считать уже неотъемлемой частью предприятия.