Иногда они возвращаются… Это не про восставших зомби, а про уволившихся сотрудников, которые захотели вернуться в компанию. Нужны ли они вам или с глаз долой — из сердца вон?
Кто решает, брать или нет на работу сотрудника-бумеранга
Решение зависит от CEO компании и созданной им корпоративной политики. Одни руководители считают, что в одну реку дважды войти нельзя, другие — что можно, и смело работают с уволенными когда-то сотрудниками. Подумайте, на чьей вы стороне, и транслируйте свою позицию: собравшиеся увольняться специалисты должны заранее понимать, смогут они вернуться или нет.
Плюсы бумеранга
- Вы демонстрируете лояльность сотрудникам. Им будет не так страшно уходить, если вдруг возникнет необходимость. Это не значит, что каждый желающий может увольняться и устраиваться обратно неограниченное количество раз. Но значит, что ценные кадры смогут вернуться, если захотят. Особенно актуально для специалистов, которые увольняются по семейным обстоятельствам или по личным, а не профессиональным причинам.
Это как в магазине: если продавец заявляет, что примет товар обратно в течение 6 месяцев даже без чека, это не значит, что все покупатели побегут возвращать купленные вещи назад. Но покупать будет уже не так страшно.
- Вы получаете мегалояльного сотрудника, который может стать амбассадором вашего бренда. Если человек уволился, поработал ещё где-то и вернулся к вам, это говорит, что вы лучше, чем другие работодатели. Это ли не реклама? Ещё и бесплатная.
— Если сотрудник решил вернуться в вашу компанию, это значит, что он смог сравнить своё прежнее место работы с чем-то новым и принял решение, что у вас лучше. Обычно такие люди начинают больше ценить компанию, в которой трудятся, — уверен директор и основатель брендингового агентства «Логомашина» Роман Горбачёв.
- Сотрудник работает эффективнее, чем раньше. Во-первых, он благодарен за полученный шанс. Во-вторых, он получил опыт в другой компании и знает, как применить его на старом месте с учётом тех бизнес-процессов, что там есть.
- Вам не придётся тратить время на обучение сотрудников и их «акклиматизацию». Они уже знакомы со структурой компании, персоналом, рабочими программами, знают, как устроены бизнес-процессы, к кому с каким вопросом можно подойти.
— Кроме того, руководитель и коллеги тоже знают о тонкостях работы этого человека, понимают, каких результатов ждать, а на что рассчитывать не нужно, — добавляет Марина Губарева, собственник международной студии по продвижению в СМИ и интернете MG-digital.
Когда брать «бывших», а когда отказать им
Берите бумеранга, если:
- вы расстались хорошо: никаких угроз, неприятных записей в трудовой и скандалов
- сотрудник после ухода не злословил, не писал плохих отзывов
- это ценный сотрудник, который обладает необходимыми компании знаниями и навыками
— Ценный сотрудник мог совершить ошибку, которая привела к увольнению, но вы можете видеть, что именно этот человек способен закрыть ряд вопросов на данный момент. Тогда дайте ему второй шанс. Но только второй — не нужно допускать повторяющихся ошибок со стороны сотрудника. Один наш специалист часто срывал дедлайны и ушёл из команды, а спустя пару месяцев захотел вернуться. Я увидела, что сотрудник сделал выводы и исправился, — делится кейсом Марина Губарева.
Бывает, что сотрудник перерос компанию: хочет развиваться дальше, но такой возможности нет. В итоге он уходит, но возвращается, например, если в компании появляется новая должность, соответствующая его потребностям в росте.
Откажите «бывшему»
Не берите бумеранга в противоположных ситуациях. Хотя если всё, казалось бы, сошлось, задайте сотруднику контрольный вопрос: почему он уволился, но решил вернуться.
— Узнайте причину увольнения. Она кроется в компании или произошло стечение каких-то обстоятельств, например, семейных? Отказать стоит, если человек не смог аргументировать причину своего увольнения и скорого возвращения обратно, — рекомендует индивидуальный предприниматель Виктория Королёва.
Как сделать так, чтобы сотрудники захотели вернуться
- Показывайте им, что это возможно. Если в компании ещё нет таких примеров, прямо сообщите человеку о подобной возможности. Искреннего «захочешь вернуться — пиши, будем рады» может быть достаточно. Сотрудник не должен чувствовать стыд или неловкость от того, что вернулся, только доброжелательность.
- Занимайтесь сотрудниками, когда они увольняются. Проводите exit-интервью, собирайте фидбеки. Пусть у человека останется приятное чувство, что вы учитываете мнение всех и каждого и становитесь лучше.
Материал по теме: Всегда просите о собеседовании при увольнении!
- Продолжайте общаться с сотрудниками. Хотите ли вы работать с увольняющимися специалистами в будущем? Если да, оставайтесь на связи: поздравляйте их с днём рождения, включайте в свои рассылки, зовите на корпоративы, скидывайте свежие вакансии.
Если вы видите в бывшем сотруднике потенциал, почему бы не позвать его обратно.
Собеседовать или нет
Сотрудник уже когда-то проходил собеседование, а вы лично могли убедиться в его навыках. Но это не повод отказываться от нового интервью. Узнайте, что стало причиной возвращения, чем он может быть полезен компании сейчас, какие знания приобрёл на новом месте и как готов применить их.
После собеседования «бумеранга» ждёт испытательный срок. Его важность подчёркивает консультант по управлению, лектор, основатель консалтинговой компании Visotsky Consulting Александр Высоцкий:
— Один наш сотрудник работал продуктивно, но из-за болезни покинул компанию. Спустя время он восстановился, поработал в других местах, увидел нашу вакансию и решил попробовать свои силы в ней. Он прошёл все этапы воронки найма, тестовые дни, испытательный срок. Но результаты трёх недель испытательного срока показали, что по своим компетенциям сотрудник не соответствует должности. Поэтому рекомендую относиться к «возвращенцам» как к абсолютно новым сотрудникам и не делать для них поблажек. Не исключено, что, пока компания развивалась, они стояли на месте. Всегда принимайте решения исходя из интересов бизнеса.
__
Как вы относитесь к сотрудникам-бумерангам? Берёте их на работу или следуете принципу уходя – уходи?