Встретились и поговорили про корпоративное обучение с Дмитрием Бастроном — руководителем и сооснователем компании Faber. Faber создает образовательные продукты для корпоративных клиентов. Среди постоянных клиентов: Ростелеком, Сбер и другие крупные корп заказчики.
Типовой продукт
Самый типовой запрос на рынке корпоративного обучения — это электронный курс. У всех он называется по-разному: eLearning, Digital Learning, электронное обучение, дистанционное обучение.
Дальше это может быть все, что угодно — от запроса металлургической компании обучить производственному процессу до софтовых вариантов: «Мы хотим, чтобы руководители давали обратную связь с улыбкой».
Форматы электронных курсов
Есть несколько форматов электронного курса. Одними из самых популярных являются интерактивные лонгриды. Это похоже на сайт в интернете, где используются тексты, изображения и врезки видео.
Есть и классические курсы “а-ля” говорящая голова со слайдами. Внутри каждого из таких форматов существуют разные виды контента. Тексты, видео, опросы, интерактивные элементы. В последнее время тенденция такова, что видео не является превалирующим видом контента. Видео сложнее редактировать, а курсы зачастую требуют оперативной редактуры. Поэтому в последнее время видео используются как способ вызвать эмоциональную реакцию зрителя. Добиться эффекта личного обращения спикера к зрителям.
Отдельно необходимо отметить про интерактивные курсы с системой ветвления сценария. Когда участник получает разный контент в зависимости от своих действий и выбора на предыдущих этапах. Помните, как Netflix снял сериал, где пользователь мог выбирать сценарий по ходу просмотра. Это вот оно же.
Весь контент необходимо доставить до конечного участника обучения через какой-то из каналов коммуникации. Как правило, контент выкладывается во внутреннюю LMS (систему управления знаниями), либо на закрытый веб-портал. Но в последнее время тенденция - “подбираться поближе” к человеку. И обучение проникает уже в его мессенджеры в формате чат-ботов.
Кто является заказчиком корпоративного обучения?
На начальном этапе создания курса коллеги из HR или из T&D приходят с внутренним запросом на обучение сотрудников. Раньше, как правило, запрос переадресовывался на одного из подрядчиков. Сейчас, в режиме экономии, все чаще обычные курсы производятся внутри компании, силами команды HR или T&D.
Разработка курса занимает примерно 2-3 месяца. В ряде случаев время сильно увеличивается и порой это оправдано. Но может случиться, что курс должен решить текущую актуальную для бизнеса задачу и, если он создается долго, то может оказаться неактуальным.
Конечным продуктом является размещенный на платформе курс, который проходят сотрудники, делятся обратной связью, а внутренний заказчик получает ожидаемый результат.
Кстати, про результат. Можно ли его посчитать?
Как оценить эффективность обучения?
Никак. Как минимум, объективно и в полной мере.
Есть несколько методик, по которым пытаются оценивать результаты обучения. Например классическое A/B-тестирование. Обучение раскатывается на один отдел из подразделения, а после сравнивается показатели разных отделов. Важно убрать второстепенные факторы, влияющие на результаты помимо обучения. Но это практически невозможно.
Можно сравнивать эффективность при наличии обучения и его отсутствии.
Главная проблема оценки: цифр очень много, но много влияющих факторов и результаты видны в долгосрочной перспективе.
Значит ли это, что корпоративным обучение не надо заниматься? Нет, надо, ведь это напрямую влияет на формирование корпоративной культуры и готовности сотрудников вкладывать собственные силы в обучение. Но подтвердить цифрами эффект от проведенного обучения и выделить ROI вряд ли получится.
Сколько стоит электронный курс
Стоимость производства типового учебного курса от 300 до 600 тысяч рублей. Презентационные курсы или продукты с участием ТОП-менеджмента могут стоить несколько миллионов рублей.
Отдельный коэффициент - для крупных компаний, где процесс внутреннего утверждения будет дольше, а значит количество камеральной работы сильно возрастает. Коэффициент Сбербанка - обязательная позиция в бюджете подобных проектов.
Из чего формируется стоимость?
Разработка учебных курсов - интеллектуальный услуговый бизнес. Трудозатраты в основном — потенциальное количество времени, которое тратит каждый член команды.
Команда проекта состоит как правило из: руководителя проекта, методолога, сценариста, дизайнера, специалиста по видеопродакшену (или же продюсера), сборщика курса в LMS.
Сценарист за очень короткий промежуток должен научиться говорить с экспертом на равных, не вызывать негатив и понимать, какую информацию надо запросить, какие примеры будут релевантны. Методологам необходимо подобрать понятный “язык” для подачи материала целевой аудитории курса. Обучение должно соответствовать необходимому уровню сотрудников.
Нужно подчеркнуть, что в учебных проектах очень важен двухсторонний процесс, потому что каждый ключевой этап согласуется с заказчиком, с экспертами заказчика, а иногда еще с дополнительными лицами, принимающими решения, вплоть до топ-менеджмента.
Можно ли упростить работу и делать заготовки курсов, продавая их разным компаниям? Это называется “коробки”.
Коробочные решения и разработка с нуля
У компании есть выбор - разработать курс “с нуля” или купить готовое “коробочное” решение.
Курсы по hard skills разрабатываются, как правило, кастомно. Обучение такого рода завязано на бизнес-процессы компании, взаимодействия между департаментами и потому не может быть в достаточной мере универсальным, чтобы продавать в “коробочном” формате.
Обучение мягким навыкам или так называемым “софтам” включает примерно одинаковый набор инструментов. Тайм-менеджмент к примеру — это матрица Эйзенхауэра, метод ABC, Помодоро. В таких случаях уместно использовать готовые, слегка адаптированные решения. Срок сдачи таких курсов короткий, а стоимость невысока. Но даже в таких случаях важно, чтобы случаи, кейсы, специфика соответствовали деятельности компании.
Качество продукта
Чуть выше говорили о сложностях оценки эффективности. А что можно сказать о качестве выходного продукта? Проблема в том, что большинство конечных заказчиком не обладает достаточной квалификацией, чтобы увидеть разницу между курсом “на пятерку” и курсом “на четверку”. Поэтому одна из задач - это формирование культуры производства образовательных продуктов.
Для примера
Год назад запустился проект Faber school, задача которого - обучать специалистов и экспертов в компаниях, которые непосредственно занимаются корпоративным образованием.
Была идея вывести на новый уровень тех, кто какое-то время в профессии, кому нужен свежий взгляд плюс сторонний опыт. Человек, который задействован в сфере обучения — это очень значимая роль, потому что обучение в 2022 году является неотъемлемой и очень влиятельной частью нашей жизни.
Курс для крупной компании - это инструмент влияния на десятки тысяч человек. И команда из 10 человек, которые создают этот продукт, определяют ключевые факторы этого влияния.
Прогноз на ближайшее будущее
Что случилось начиная с конца февраля:
- Корпоративные клиенты заморозили крупные и дорогие образовательные проекты, которые были ориентированы на PR.
- Простые форматы частично перешли “внутрь”. Появилась потребность в быстрой записи срочных образовательных продуктов, где качество подачи менее важно, чем скорость и актуальность содержания.
- Внутри корп заказчиков начали формироваться собственные команды, производящие контент и курсы.
У нас есть предположение, что многие проекты до сих реализуются, потому что были забюджетированы ранее и компании не будут полностью останавливать работу над ними. При этом, как будет формироваться бюджет на образовательные продукты в следующем периоде - это большой большой вопрос.