Массовый подбор персонала – это поиск сотрудников в большом количестве на однотипные вакансии.
Надо понимать, что это не чисто рекрутинг. Это совокупность подбора, навыка продаж, маркетинга и, в идеале, IT - ресурсов компаний
Если рекрутер пришел из точечного классического рекрутинга и быстро не перестроится на рабочем месте, он просто проиграет. Возможно, ему удастся подобрать персонал на нужные позиции, но он точно не справится с количественным планом подбора (он совершенно другой в массовом подборе) и сотрудники, которые приступят к работе, скорее всего не пройдут адаптационный период. Чаще этот период не проходит сама компания и сотрудник покидает ее сам, как неподходящее для себя место работы.
Лучший способ организовать массовый подбор – это применить к нему принцип воронки продаж.
Этапы работы по позиции массового персонала:
1. Создание привлекательного объявления для привлечения новых сотрудников.
Это иллюзия, что кандидат ищет вашу компанию, как работу мечты и будет счастлив появится на собеседовании, а потом работать. Наступило время, когда компании стоят в очереди за кандидатами, а не наоборот.
Поэтому постарайтесь уже на первом этапе привлечь внимание кандидата «липким» объявлением. Врать не нужно, но прописать условия в наиболее выигрышном свете просто необходимо. Отклик на вакансии лучше принимать в форме звонков.
Для публикации объявлений рекомендуем использовать сайты вакансий специализирующиеся на подборе линейного, массового, рабочего персонала, а также персонала без опыта работы.
2. Обработка входящих откликов.
Для приема звонков от кандидатов организуйте call-центр. Пригласить можно удаленных сотрудников на невысокую оплату труда, чтобы не использовать более дорогой персонал (эйчаров) на отсев кандидатов на первом этапе. Важно прописать скрипт, по которому говорят специалисты call-центр и обязательно контролировать этот процесс.
3. Организация «маршрута» кандидатов до собеседования.
Кандидату должно быть удобно добираться до места собеседования, иначе он просто не пойдет. Офис подбора должен находится в шаговой доступности от общественного транспорта. Сама аудитория, где кандидат в самый первый момент познакомится с компанией должна быть удобной, внешне привлекательной, оснащена кулером. Санузел должен быть рядом.
4. Организация и проведение собеседования.
Первое, что должен сделать потенциальный сотрудник – это заполнить анкету по форме компании. Группу кандидатов можно расположить в удобном зале. Рядом с кандидатами должен быть внимательный менеджер, который отвечает на необходимые вопросы. Если кандидат отказывается заполнять анкету – это означает, что либо соискателю есть что скрывать, либо это потенциально неуправляемый сотрудник и такого кандидата лучше не рассматривать.
О компании, должностных обязанностях и условиях работы также лучше рассказать в группе, чтобы сократить время индивидуального интервью. Групповое собеседование лучшее проводить в форме презентации компании (это лучше поручить маркетологам) и ответам на вопросы.
Наконец, индивидуальное интервью. Рекомендуем проводить его не дольше 15 минут. Эйчар работает по скрипту и отмечает данные в чек-листе. Никакой самодеятельности. Основные вопросы: подтвержденный опыт, образование, необходимые навыки, адекватность, управляемость, отсутствие судимости. Финальные кандидаты выбираются из тех, кто набрал максимальное количество баллов.
5. Стажировка и обучение персонала на рабочем месте. Первое время менеджер по обучению практически за руку должен водить нового сотрудника и проговаривать действия и слова сотрудника, чтобы довести его работу до автоматизма.
6. Сопровождение кандидата в ходе испытательного срока важный и заключительный этап. Новый сотрудник должен постоянно ощущать, что он нужен в компании, что его труд ценен. На этом этапе должна работать только позитивная мотивация.