Нужно менять систему мотивации! Если такой запрос звучит от собственника, то мы вначале проверяем ЕГО мотивацию вопросом (и вам предлагаем самопроверку): - Что будет, если ее не менять? Тут можно ощутить всю гамму намерений, тональность в управлении персоналом, понимание целей и стратегическое видение Любое вмешательство в устойчивое состояние изменяет последнее. Это может провоцировать не только повышение производительности, появление осмысленности целей компании, но и текучесть персонала, снижение вовлеченности. В другую сторону отклонение тоже действует За 2 месяца нашего погружения в развитие этого продукта – мы разрабатываем систему мотивации для компаний малого бизнеса, случалось столкнуться с: - Мнением, что наказания и штрафы мотивируют. Если разрабатывается пряник, обязательно должен быть кнут, последний чаще всего уже создан - Отказ от изменений из-за отсутствия «волшебной таблетки». Очень удивились, что нет универсальной системы и нужно разработать свою, под конкретную компанию, со своими целями - Одна компания «убежала», когда получила для заполнения шаблон для анализа. Выяснилось, что у «бухгалтера отчетность и некогда заполнять таблички», но без расчетов и анализа это не система, а безосновательные рассуждения Иногда, намерение лучше оставить только намерением Для себя мы изъяли запросы бизнеса: простые шаблоны, описание рабочих кейсов, стандартные системы для примера
Текучесть! Как много в этом звуке для сердца HR'a слилось!
Бывает что на собеседовании кандидат на позицию менеджера по персоналу не может назвать формулу текучести персонала. Итак, сохраняйте шпаргалку Т = уволенные / средняя численность * 100% Период берется любой: неделя/месяц/квартал/год
Кого не включаем в расчет "текучести"
Каких уволенных не считать текучестью – каждая компания выбирает сама, но общепринято НЕ учитывать уволенных: – по сокращению – при техническом переводе через увольнение в другие филиалы компании – в связи с учёбой – уходом в армию – выходом на пенсию – смертью – потерей трудоспособности Мудрый работодатель может сказать, что нужно при поиске и приеме кандидата учитывать все эти риски. Согласны, но не загоняйте HR'a в угол Иначе он пополнит список "у" в формуле.
Сколько стоит текучка?
"Здоровым" коэффициент текучести в компании считают 3-5%, однако для каждой отрасли своя норма. Мы, как выходцы из сферы ритейла, о текучести говорим с замиранием сердца и сбитым дыханием, т.к. 70% годовой текучести – это ок. В некоторых объектах % текучести регулярно был более 100% в год ( штат меняется более, чем полностью). Но так ли безобидно менять штат на столько лихо? Почти полмиллиона на смену сотрудника – это много или норма?
Уволен после адаптации
Что могло пойти не так? 1. Ошибки в подборе: – поиск кандидатов по неактуальной модели компетенций – ложь на собеседовании в различных аспектах (и соискателя, и компании) – кандидат не соответствует корпоративной культуре и уровню развития компании 2. Ошибки онбординга: – HR не занимается процессом, не запрашивает обратную связь, не реагирует на жалобы – руководитель не ставит четкие задачи, не помогает сориентироваться в особенностях и нюансах компании – руководитель не даёт обратную связь и не запрашивает её у нового сотрудника – не интегрируют в коллектив, не знакомят с командой – редкие очные встречи Как можно оценить: – оцифровать затраты на адаптацию – обязательно применить факторный анализ выходного интервью – сравнить коэффициент текучести новеньких по разным отделам – какие категории сотрудников увольняются чаще всего – измерить уровень удовлетворенности руководителей качеством подбора Что делать: – оценить и актуализировать программу ввода в должность и стажировки – внедрить программу наставничества (не нравится суровое название "наставник", используйте понятие "бади" или buddy program) – обязательно оказывать информационную поддержку с первого дня работы Инструментами информирования могут быть: email-рассылка, очные встречи, опросники, чат-боты. Какая информация нужна: – что нужно взять на трудоустройство и в первый рабочий день – какой дресс-код – точный график работы – контакты и ФИО того, кто встретит и оформит документы/служебки – контакты менеджера по адаптации – контакты и ФИО руководителя – особые требования, если предусмотрены – где пообедать если еда с собой, и если не с собой – в какие даты зарплата – ссылки на ресурсы по обучению, на внутренние документы и другие "полезности" – контакты команды – ссылку на опросник "обратной связи" и график очных встреч по вопросам адаптации Не пренебрегайте адаптацией. Подход "либо выплывешь, либо утонешь" не во всех корпоративных культурах оправдан. Посчитайте что будет выгоднее: уделить чуть больше внимания в первые месяцы работы, или повторить весть процесс с нуля?