Если задавать на собеседовании шаблонные вопросы вроде «Почему вы выбрали нашу компанию?», «По какой причине ушли с прошлого места работы?» или «Кем видите себя через пять лет?», можно получить такие же шаблонные ответы. В статье разбираемся, что спрашивать, чтобы получить честные ответы.
Нужно задать вопросы по трем блокам
Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:
- профессиональный опыт и компетенции — выясняем, есть ли у кандидата нужные для наших задач навыки и знания;
- личные компетенции — оцениваем личные качества, например, усидчивость и внимательность для бухгалтера, коммуникабельность и ориентированность на результат для менеджера по продажам;
- мотивация — узнаем, что движет кандидатом, какие у него ведущие мотивы, например деньги, признание или комфорт.
Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.
Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать.
Вопросы для проверки опыта, навыков и личных компетенций
Об опыте и навыках нужно задавать открытые вопросы: не спрашивать, умеет ли кандидат работать в экселе, а просить рассказать, что именно и как приходилось делать в экселе.
С закрытыми вопросами кандидату проще соврать. Например, сказать, что да, работал в экселе. И такой вопрос не помогает проверить, действительно ли это так. А через открытые вопросы по деталям и конкретике, которую дает кандидат, уже будет понятно, работал ли он в этой программе на самом деле.
ЗАКРЫТЫЙ ВОПРОС
- Рекламу во Вконтакте умеете настраивать?
- С экселем работаете?
- Значит, менеджером по продажам три года работали?
ОТКРЫТЫЙ ВОПРОС
- Расскажите, какую рекламу настраивали?
- Какие задачи решали с помощью экселя?
- А расскажите, какой продукт продавали?
Чтобы понять, как именно работал кандидат, чего достиг и оценить заодно его личные компетенции, нужно уточнять детали:
- Как именно работали?
- Какие задачи решали?
- С какими сложностями сталкивались?
- Почему выбрали этот инструмент для решения задачи?
- Что делали, чтобы решить эту задачу?
- Какой результат получили?
- Как анализировали результаты?
Вопросы о сложностях и результатах также помогут выяснить, анализирует ли кандидат успешный опыт и ошибки, перекладывает ли он ответственность за результаты на случай, коллег, руководство или берет на себя.
Для проверки опыта лучше задавать как можно больше конкретных вопросов, например, у менеджера по продажа стоит спросить:
- Какой была клиентская база?
- А средний чек?
- Какой объем продаж?
- Как искали клиентов?
- Каким был цикл продажи?
Эти вопросы помогут понять контекст и соотнести нашу сферу с той, в которой работал кандидат. И в тоже время проверить, что он действительно работал: хороший продажник легко ориентируется в цифрах.
Если важно узнать, умеет ли кандидат планировать, можно спросить, какие инструменты он использует для планирования и как планирует рабочий день.
У руководителя спросить, сколько человек было в подчинении, как их нанимал, на что обращал внимание при найме, как увольнял, как контролировал.
