Друзья, хочу быть полезным для вас и делиться своей работой и опытом. здесь я буду делиться реальными историями и буднями подборщиков без всякой заунылой фигни, которую тучные дамы в годах толкают ежедневно в своих блогах.
Готовы? 1-2-3 Поехали!
Точка А: Ко мне за помощью в формировании команды обратилась юридическая компания, которая обозначила:
- Ну у нас тут, эээ, так сказать, есть некоторые сложности с удержанием персонала.... - говорит невысокий и очень застенчивый гендир.
- Да? Интересно. Какие? - вопрошаю я.
- У нас тут текучесть персонала вышла за пределы установленной нормы...
- Да? И сколько же она составляет?...
- 72% в год
- Сколько??? 72%?!
Для тех, кто не в теме... Норма увольнения сотрудников в год, как бенчмарк в нормальных компаниях = 10-12%.
А 72% - означает, что 72% работников ушли из компании, куда глаза глядят, положив одно место на судьбу организации.
Это называется не превышение нормы текучки, а полная ж@па с управлением организации. И сотрудники тут не причем. Это был первый и пока единственный опыт в моей практике с такой конской текучкой.
Думаю, что вы понимаете, что запрос от заказчика был в сокращении текучки кадров.
Какие работы я провёл!
С одной стороны ситуация непростая, но с другой решается очень просто. Как? Последующими увольнениями.... Как же еще? Если вы думаете, что я сошел сума, то нет. Просто я смелый чувак, который понимает, что делает.
Я начал с тщательного анализа методов управления в компании, т.к. смотреть аналитику тут смысла нет. Проверил оргсхему, провел интервью с ключевыми, еще оставшимися, лицами в компании.
Уволил, внимание - 2х руководителей и ещё 4х в догонку.
Из числа сотрудников взял 1го руководителя (на вырост) + 1го взял с рынка. Запустил обучения новоиспеченых руков. Внедрил простую и понятную систему найма и адаптации персонала (моя 🥲 гордость), запретил брать людей в штат без моего апрува.