Роль руководителя во многих организациях не определена от слова "совсем". Просто берут самого ответственного или самого доверенного сотрудника, назначают на должность "присматривать" за остальными и надеются на то, что он настолько же ответственно будет настраивать работу подчиненных.
Получается не у всех. Точнее, в начале почти ни у кого не получается. Потому, что просто не знают что делать. Пытаются уговорить, научить. Однако, и этого тоже не умеют.
Потом у новоиспеченных начальников случается нервный срыв. В первую очередь от того, что они хотят быть хорошими начальниками, душевными. Хотят хороших отношений со своими людьми. Но люди этого не оценивают. Скорее, наоборот, начинают воспринимать "душевность" как признак слабости руководителя и начинают им манипулировать.
В результате, руководитель в мыле старается выполнить задачи за всех, а в редкие свободные минуты думает о том почему все и всегда его подводят.
Правда, бывают случаи, когда назначают очень доверенных, но не очень умных. Тогда они этап нервного срыва пропускают и сразу переходят к следующему.
А следующий этап - ожесточенность. Руководитель понимает, что им манипулируют и просто перестаёт реагировать. И изо всех сил давит в себе любые проявления эмоций. И сам себе постоянно твердит мантру "это же работа, тут нельзя по-другому". Помогает далеко не всем. Точнее, мало кому помогает достичь хороших результатов в управлении. Но вот ожесточенность у многих остаётся. Навсегда. И более того, начинает транслироваться и на другие области жизни - на семью, друзей. Слышали о том, что "власть портит людей"? Ожесточённость - одна из главных причин такого явления.
И только те, кто прошёл через эти стадии и пришёл к выводу о том, что ни душевность, ни ожесточённость не дают хороших результатов, начинает искать управленческих знаний.
Их мало. К сожалению, очень мало.
А ведь можно помочь руководителям пропустить первые два этапа и сразу перейти к третьему (до которого "эволюционно" доходят единицы). Для этого нужно установить для каждой управленческой позиции процедуры управления. То есть, проще говоря, создать описание тех действий, которые руководитель должен осуществлять в роли руководителя. Установить ему обязательный график общения с подчиненными и формы отчётности по результатам такого общения. Установить формат подготовки к совещаниям и правила участия в них. Установить обязанности в отношении людей.
И тогда свеженазначенный (да и не только) руководитель вместо того, чтобы играть в психологические игры с коллективом, будет вынужден изучать способы выполнения назначенных ему управленческих обязанностей.
P.S. Но для того, чтобы реализовать такую систему, сначала высшие руководители - собственники, генеральные директоры, топ-менеджеры, должны пройти первые две стадии и не задержаться на них. А как я уже говорил, к третьей стадии подходят единицы. Так что, на всеобщее счастье я не надеюсь. Но надеюсь, что некоторых удастся подтолкнуть.