Трудовое право

1. Понятие, предмет и метод трудового права. Соотношение с другими отраслями права, регулирующими труд граждан.

Отрасль трудового права – совокупность правовых норм, направленных на регулирование отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности работников с определенными работодателем функциональными обязанностями, реализация которых обеспечивается особыми способами, которые входят в метод данной отрасли.

Предмет – отношения, которые регулируются нормами данной отрасли.

Трудовой кодекс осуществляет правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

· организации труда и управлению трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· подготовке и дополнительному профессиональному образованию и т. д.

Метод – императивно-диспозитивный.

Особенности метода трудового права:

· договорной характер;

· унификация и дифференциация общественных отношений;

· сочетание централизованного, регионального и локального регулирования.

Соотношение трудового права с конституционным правом:

Конституционное право выступает основополагающим для трудового права. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции РФ. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.

Соотношение трудового права с гражданским правом:

Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора.

Соотношение трудового права с административным правом:

Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органами по поводу своего труда к управлению не относится и регулируется поэтому нормами трудового права.

2. Понятие трудового права как отрасли права. Функции и система трудового права.

Трудовое право – система правовых норм, регулирующих трудовые и иные связанные с ними общественные отношения своим специальным способом.

Функции трудового права – основные направления правового воздействия норм на отношения, составляющие предмет данной отрасли права:

1. Регулятивная – главная функция, которая заключается в обеспечении реализации норм трудового права в отношения, на регулирование которых они направлены.

2. Социальная – подчеркивает приоритет прав и свобод человека и гражданина в процессе трудовой деятельности.

3. Воспитательная – проведение мероприятий, направленных на предотвращение и устранение работодателями нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

4. Защитная – обязанность государственных органов обеспечить соблюдение всеми работодателями прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Система трудового права – совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система трудового права делится на:

1. Общую часть: входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ.

2. Особенную часть: выстраивается по институтам. Современная система трудового права включает в себя следующие институты:

· трудоустройства;

· трудовой договор;

· рабочего времени, времени отдыха;

· оплаты труда;

· дисциплина труда;

· материальная ответственность сторон трудового договора;

· охрана труда.

3. Понятие и виды источников трудового права.

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Особенности системы источников:

1. Система состоит из общего законодательства (распространяется на все категории работников и работодателей) и специального (распространяется только на отдельные категории работников и работодателей).

2. Система состоит из 4 основных уровней:

· федерального (акты федеральных органов государственной власти);

· регионального (акты органов государственной власти субъектов РФ);

· муниципального (акты органов местного самоуправления);

· местного (локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права).

3. Наличие в системе актов договорного характера, т. е. регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке.

4. В системе действует принцип неухудшения положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом.

При классификации источников следует ориентироваться на положения ст. 5 ТК РФ. В соответствии с ней регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством, которое состоит из:

· трудового кодекса РФ;

· иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права;

· законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

2. Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

· указами президента РФ;

· постановления правительства РФ;

· НПА федеральных органов исполнительной власти;

· НПА органов исполнительной власти субъектов РФ;

· НПА органов местного самоуправления.

4. Коллективные договора и соглашения: значение и порядок заключения.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Коллективный договор в силу своей нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имеют прямого отношения к его разработке и одобрению.

Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к общей части ТК РФ, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организационно- управленческих отношений.

Стадии заключения коллективного договора:

1. Начальная стадия: коллективные переговоры, в качестве инициатора может выступать любая из сторон; для это направляется письменное уведомление, другая сторона обязана в 7-дневный срок начать переговоры.

2. Подписание коллективного договора: по окончании переговоров подписанный коллективный договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

3. Вступление коллективного договора в силу: не зависит от факта уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в договоре.

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

5. Понятие, стороны, содержание коллективного договора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора выступают:

· Работники в лице их представителей. Не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей (профсоюзов или иных уполномоченных органов).

· Работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом, лицом. Официально представительские полномочия должны быть оформлены особым приказом работодателя.

Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении.

Условия можно разделить на:

· нормативные – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы;

· обязательственные – не предполагают наличие правил поведения общего характера, рассчитаны на неоднократное применение;

· информационные – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства.

6. Понятие, значение и виды принципов трудового права. Содержание основных принципов трудового права.

Под принципами трудового права понимают исходные и основополагающие начала, закрепленные законодательно.

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия следующим образом:

· общеправовые – охватывают всю систему права (принцип законности и т. д.);

· отраслевые – отражающие суть и специфику норм данной отрасли права (принципы обеспечения права работников и работодателей на объединения);

· внутренние – отражающие сущность норм конкретного института данной отрасли права (принцип разрешения трудовых споров).

Основные принципы:

· Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

· Принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания.

· Принцип обеспечения свободы трудового договора. Судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором.

· Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации.

· Принцип обеспечения прав работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов.

· Принцип обеспечения прав каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже МРОТ.

· Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе требованиям безопасности и гигиены.

· Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежегодного отдыха и т. д.

7. Общая характеристика субъектов трудового права.

Субъекты трудового права – участники общественных отношений, регулируемых трудовым законом, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности – признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права.

Трудовая дееспособность – способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

Правовой статус субъекта трудового права определяет с юридической позиции кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законом. Содержание статуса включает в себя следующие элементы:

· трудовое право- и дееспособное лицо (правосубъектность);

· закрепленные за ним законом права и обязанности;

· гарантии этих прав и обязанностей;

· ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

8. Гражданин, как субъект трудового права.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъект трудового права единый, общий для всех граждан.

Закон о труде различает 3 основные категории граждан как субъектов трудового права:

· лица наемного труда (работники);

· предприниматели (работодатели);

· работающие собственники – члены ассоциаций, коопераций и т. п.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т. е. трудовой правосубъектности, она установлена действующим законом с 16 лет.

С согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с 14 лет.

Трудовая правосубъектность характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду. Субъектами не могут быть недееспособные граждане.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается в прямо предусмотренных законом случаях.

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя как субъект трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую в себя организацию наемного труда и направленную на получение прибыли.

Характерной особенностью трудовой правосубъектности лиц, совместно занимающихся предпринимательством, и работающих самостоятельно, является то, что они тесно переплетаются с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников – полном товариществе, кооперативе, данные отношения регулируются гражданским законодательством.

9. Работодатели как субъекты трудового права.

Работодатели – организации любой формы собственности, обладающие трудовой правосубъектностью и в 1-ю очередь работодательской правоспособностью. Она состоит в способности заключать с гражданами трудовые договора.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленным законом порядке для набора работников.

Со дня государственной регистрации организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. С момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется 2 критериями:

· оперативный критерий: признание способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников и т. д.;

· имущественный критерий: способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда.

Деятельность организации может быть прекращена в связи с ее ликвидацией.

10.Профсоюзы и иные представительные органы работников как субъекты трудового права.

Статья 30 Конституции РФ гласит: каждый имеет право на объединение, включающее право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности.

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности.

Оптимальным методом реализации защитной функции российских профсоюзов становится организация правового социального партнерства – цивилизационной формы взаимоотношений между профсоюзами, работодателями и государственными структурами.

В общественных отношениях, где профсоюз выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего коллектива наемных рабочих и служащих. Он либо реализует свои собственные права, либо действует от имени соответствующего трудового коллектива.

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов.

Законодательство устанавливает общую правоспособность и дееспособность профсоюзов как представительного органа, основные права и обязанности, а также гарантии их осуществления.

11.Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.

Трудовые правоотношения – юридическая форма выражения общественно-трудовых отношений, складывающихся на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенную работу с подчинением установленному внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) обязана обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленным договором специальностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда.

Специфика трудовых правоотношений:

· они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего, те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;

· их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью;

· поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которым они обязаны подчиняться;

· отличительной особенностью является личный характер включения в их содержание прав и обязанностей работников; законодательство запрещает без согласия работодателя заменить одного работника другим;

· данные правоотношения строятся на возмездных началах;

· имеют длящийся характер.

В соответствии с видами общественных отношений, являющимися предметом трудового права, существуют следующие виды:

· правоотношения по содействию занятости и трудоустройству граждан;

· трудовые правоотношения работника с работодателем;

· правоотношения работника, трудового коллектива с работодателем;

· правоотношения профсоюзного органа с работодателем;

· социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключениям коллективных договоров и соглашений на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях и в организациях;

· правоотношения по профессиональной подготовке кадров на производстве;

· правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством;

· правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

· процессуальные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных споров.

12.Организационно-управленческие правоотношения.

Существует 3 вида:

· правоотношение трудового коллектива с работодателем, его администрацией в конкретной организации;

· правоотношение профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

· социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем организация.

Все указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий труда, защиту трудовых прав трудящихся.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в трудовой коллектив и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений.

Объектом являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т. е. материальные интересы как целых трудовых коллективов, так и целой страны или региона страны.

Субъекты – представители соответствующих органов профсоюзов как представителей работников с одной стороны, и представители органов работодателей, с другой стороны, а также органы исполнительной власти – с третьей стороны. Но эти правоотношения могут быть и двухсторонними.

Основанием для возникновения данных правоотношений является начало коллективных переговоров между социальными партнерами.

Содержание правоотношений – права и обязанности социальных партнеров по процессу ведения коллективных переговоров и заключению социально-партнерского соглашения.

13.Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение).

При приеме на выборную должность юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений.

Законодательством предусмотрено, что основанием прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них.

Трудовые правоотношения также прекращаются по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв на военную службу и т. п.).

14.Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройству.

В соответствии с законом РФ «О занятости населения в РФ» от 1991 г. занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производственному, творческому труду.

Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим следует признать его право на выбор места работы.

В соответствии со ст. 9 закона о занятости граждане имеют право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности и т. п.

Правовое положение гражданина на рынке труда и в сфере занятости гарантируется ст. 11 закона о занятости правом граждан на обжалование решений, действий или бездействия органов службы занятости и их должностных лиц. Это право реализуется посредством обращения в вышестоящий орган службы занятости, а также в судебном порядке, установленном в законодательстве РФ.

15.Государственная политика в сфере занятости.

Гарантии государства в области занятости принято делить на:

1. Общие:

· свобода выбора рода деятельности, профессии, вида и характера труда;

· защита от безработицы;

· бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;

· информирование о положении на рынке труда.

2. Специальные (со специальным субъектом):

· социальная поддержка;

· осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации;

· бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органов службы занятости на профессиональное обучение.

Государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мет и специфических организаций, установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

16.Понятие, значение и виды трудовых договоров.

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора является работник и работодатель.

Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

· заключение трудового договора;

· вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

· поступление на государственную службу;

· индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Виды:

I. По сроку действия:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен федеральным законодательством.

II. По характеру трудовых отношений:

· трудовой договор по основному месту работы;

· трудовой договор на работе по совместительству;

· трудовой договор о временной работе сроком до 2 мес.;

· трудовой договор о сезонной работе;

· трудовой договор о работе у работодателя – физического лица;

· трудовой договор о работе на дому;

· контракт о государственной (муниципальной) службе.

17.Функции, сроки и содержание трудового договора.

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношений: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения на работе, т. е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Трудовое право выделяет 2 группы условий трудового договора: необходимые и факультативные.

Необходимые условия обязательно должны содержаться в трудовом договоре, а их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные условия не являются обязательно присущими ему.

Срок действия трудового договора является необходимым условием трудового договора, именно с ним связана фактическая реализация прав граждан на труд.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральным законодательством, иными НПА, трудовым договором, а также со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленного в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

18.Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора лицо предъявляет работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (исключение: впервые устраивающийся на работу или на условиях совместительства);

· СНИЛС;

· документы воинского учета;

· документ об образовании и/или квалификации или наличия специальных знаний;

· справку о наличии (отсутствии) судимости.

В случае отсутствия трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

19.Понятие и виды переводов на другую работу.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перевод его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключенном в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года.

В случае катастрофы, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 мес. на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

I. В зависимости от срока переводы подразделяются на:

· временные;

· постоянные.

II. В зависимости от места:

· в пределах одной и той же организации;

· в другую организацию (той же местностью);

· в другую местность.

III. В зависимости от инициативы:

· по инициативе работодателя;

· по инициативе работника.

20.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным и федеральными законами. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника, и произвести с ним окончательный расчет.

21.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от работника и работодателя.

Трудовой договор подлежит прекращению в следующих случаях:

· Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу.

· Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

· Неизбрание на должность.

· Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу.

· Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

· Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

· Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

· Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

· Истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 мес. или лишение работника специального права в соответствии с федеральным законодательством и иными НПА, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

· Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

· Отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

· Привидение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

· Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законодательством и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренными п. 2, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Трудовой договор, по основаниям, предусмотренным п.12 ч.1 ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.

22.Оформление увольнения. Выходное пособие.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. В приказе и трудовой книжке причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

В случае задержки трудовой книжки по причине работодателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения.

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца по решению органов службы занятости населения при условии, если в 2-х недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:

· призывом работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия.

23.Рабочее время: понятие, виды.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды работы, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Виды рабочего времени:

1. Нормальное: не может превышать 40 часов в неделю. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться, как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час.

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

2. Сокращенное: устанавливается для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II групп – не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда – не более 36 часов в неделю.

3. Неполное: неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Каких-либо записей в трудовую книжку о том, что работник работает на условиях сокращенного или неполного рабочего времени не вносится. Отличие сокращенного от неполного рабочего времени состоит в том, что сокращенное время – установлено законом, а неполное – соглашением сторона.

24.Время отдыха: понятие, виды.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный) отдых;

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска.

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, которые в рабочее время не включаются.

Ст. 109 ТК РФ определяет специальные перерывы для обогрева и отдыха.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6-ти часовой неделе – 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. 2-ой выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Ст. 113 ТК РФ запрещает работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия.

25.Общая характеристика отпусков.

Отпуск – закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы, среднего заработка, предоставляемый ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей.

Виды:

I. В зависимости от условий оплаты:

· оплачиваемые;

· без сохранения заработной платы.

II. В зависимости от продолжительности:

· основные;

· удлиненные.

III. В зависимости от условий труда:

· основные;

· дополнительные.

IV. Отпуска для отдельных категорий работников (рождение ребенка, уход за ребенком и т. д.).

В период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за 1-й год работы возникает у работника по истечении 6 мес. его непрерывной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон может предоставляться и до истечения 6 месяцев.

Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время в соответствии с очередностью.

26.Понятие заработной платы. Методы правового регулирования заработной платы, формы и системы заработной платы.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы и т. д., а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится на позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включено:

· величина МРОТ в РФ;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Система оплаты труда – способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда.

Виды:

I. Повременная (тарифная) система оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Данная система может быть поденная (применяется на сезонных и временных работах), понедельная, месячная. Выделяется также простая повременная система оплаты труда (только оклад, коэффициент к окладу) и премиальная повременная (оклад + премия в % от оклада).

II. Сдельная система оплаты труда, при которой заработок зависит от объема выполненных работ, независимо от затраченного при этом времени. Она подразделяется на:

· сдельно-премиальную, где заработная плата равна простой сдельной заработной плате + % за перевыполнения плана;

· сдельно-прогрессивную, где при определении размера заработной платы применяются увеличенные расценки за выработку сверх нормы;

· аккордную, когда объем работ и расценок устанавливается на бригаду, а конкретные единичные выплаты каждому работнику из этой бригады зависит от квалификации и коэффициента трудового участия работника;

· косвенно-сдельная, применяется для оплаты вспомогательных работников, размер заработной платы определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты.

III. Комиссионная система оплаты труда, при котором оплата производится в зависимости от выручки организации (в процентном соотношении). Сочетает черты и повременной (тарифной) системы и сдельной.

27.Гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Помимо общих гарантий и компенсаций работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением и т. д.

28.Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, трудовым договором.

Дисциплина труда – обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовых функций, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленных в актах государства.

Правовая регламентация дисциплины труда содержится в главе 30 ТК РФ.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законом способы ее обеспечения, т. е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей.

Выделяют 2 основных метода:

· поощрение: состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда;

· принуждение: состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия.

29.Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации дисциплинарного взыскания.

Отличие от административной ответственности – нарушитель не связан отношениями подчинения по работе.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Т. е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Работодатель должен установить противоправное поведение, вину работника.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение.

Могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель может затребовать от работника письменного объяснения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно денежное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

30.Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо изменение выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работникам 3-им лицам.

Согласно ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или федеральным законодательством.

Полная материальная ответственность работника (ст. 242 ТК РФ) состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Согласно ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная материальная ответственность.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причин возникновения ущерба является обязательным.

31.Основания и условия наступления полной материальной ответственности. Коллективная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность работника (ст. 242 ТК РФ) состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работник в возрасте до 18 лет несет полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере возлагается на работника в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

· получение работником ценностей под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

· причинение ущерба недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей, в том числе при их изготовлении, а также предметов, выданных организацией работнику в пользовании;

· причинение ущерба работником в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;

· причинение ущерба преступными действиями работника, установленного приговором суда;

· причинение ущерба в результате административного правонарушения, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральным законодательством;

· причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Ст. 244 ТК РФ предусмотрено заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. По нему ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которых возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины.

Истребование от работника объяснения в письменной форме является обязательным.

32.Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудится.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ). Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

33.Ограниченная материальная ответственность работника: основания и условия наступления.

Ограниченная материальная ответственность – обязанность работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. Таким предметом является среднемесячный заработок.

Если полная материальная ответственность наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, ограниченная материальная ответственность применяется ко всем работникам, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности.

34.Понятие охраны труда и ее значение.

Охрана труда как институт трудового права – совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников.

Правовой институт охраны труда включает в себя нормы, устанавливающие права и обязанности работодателя и работников по вопросам безопасности и гигиены труда.

В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве – система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятии.

Социальное значение охраны труда заключается в том, что она способствует укреплению здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов.

Правовое значение – правовое регулирование работы по способностям с учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма, организма несовершеннолетних и трудоспособности инвалидов.

Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности.

35.Государственная политика и государственное управление в области охраны труда.

Согласно ст. 210 ТК РФ основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

· Обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.

· Принятие и реализация федеральных законов и иных НПА РФ, законов и иных НПА субъектов РФ в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда.

· Государственное управление охраной труда.

· Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок соблюдения государственных нормативных требований охраны труда.

· Государственная экспертиза условий труда.

· Установление порядка проведения специальной оценки условий труда и экспертизы качества проведения специальной оценки условий труда.

· Содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда.

· Профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников.

· Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

· Защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

· Установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и/или опасными условиями труда.

· Координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей среды и других видов экономической и социальной деятельности.

· Распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда.

· Участие государства в финансировании мероприятий по охране труда.

· Подготовка специалистов по охране труда и их дополнительное профессиональное образование.

· Организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствия.

· Обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда.

· Международное сотрудничество в области охраны труда.

· Проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

· Установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

36.Особенности правового регулирования труда некоторых категорий работников.

Особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительных правил.

В ст. 252 ТК РФ перечислены основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Ограничивается применение труда женщин:

· на тяжелых работах и работ в вредными и/или опасными условиями труда;

· на подземных работах, за исключение нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, превышающих допустимые для них нормы.

Ст. 255 ТК РФ устанавливает процедуру предоставления отпуска по беременности и родам. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или частями отцом ребенка, бабушкой, дедушкой и т. д.

По заявлению женщины, лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего дня или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

Запрещается использовать труд работников в возрасте до 18 лет на:

· работах с вредными и/или опасными условиями труда, подземных работах;

· работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

· работах по переноске и передвижению тяжестей, превышающих установленные нормы.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются только поле предварительного медицинского осмотра и до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру, которые осуществляются за счет работодателя.

Ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для работников время.

Запрещается направлять в командировки, привлекать к работам в ночное время, в выходные, в праздничные дни.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации:

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и НА РФ, НПА субъекта РФ, НПА органов местного самоуправления, учредительными документами осуществляет руководство этой организацией.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб.

Руководитель организации имеет право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за месяц.