В Пролетарском районном суде г. Ростова-на-Дону, слушалось гражданское дело с нашим участием, по трудовому спору о признании приказа на увольнение беременной женщины незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул.
Особенностью данного судебного спора в том, что сотрудник был уволен по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 ст. 77 ТК РФ. При этом на момент своего увольнения сотрудница не располагала сведеньями о наличии у нее беременности на период увольнения по собственному желанию. Кроме того, сам работодатель также не располагал сведеньями о беременности своего сотрудника.
Поскольку такой вид трудового спора в нашей практике не первый, то были предприняты ряд важных правовых шагов.
1. Незамедлительно работодателю было подано заявление с просьбой признать ранее поданное заявление на увольнение по собственному желанию недействительным, поскольку работнику стало известно о наличии своей беременности на момент увольнения. Восстановление в прежней должности. Также в приложении к заявлению, была приобщена справка о результатах УЗИ, с определением количества диагностируемых дней беременности.
Исходя из того, что работодатель не проявил инициативы в восстановлении работника в прежней должности после принятого заявления, то был подан соответствующий иск в суд.
В ходе судебного заседания, было сказано, что поскольку работник своим заявлением отозвал свое волеизъявление об увольнении по причинам ранее возникшей беременности, то инициатива увольнения в таком случае остается за работодателем. При таких обстоятельствах имеется нарушение ст. 261 ТК РФ в которой сказано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Поскольку беременная женщина относится к специальному субъекту защиты трудовых прав, судом было принято решение восстановить работника в прежней должности и обязать работодателя выплатить компенсацию.
При таких трудовых спорах, суды приходят к такому выводу, что в силу статьи 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
При этом в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Расторжение трудового договора по собственному желанию ( статья 80 Трудового кодекса РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.
Сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.
Вместе с тем, если работник своим заявлением и с учетом возникших обстоятельств (наступление беременности в период увольнения), отозвал свою ранее поданное заявление на увольнение, а работодатель не предпринял действий свидетельствующих об удовлетворении настоящего заявления в восстановлении в прежней должности по мотивам беременности, то в таком случае инициатива увольнения остается за работодателем.
Согласно п.25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Из практики: поскольку у истца намерение на расторжение трудового договора с ответчиком по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было отозвано, и на момент написания заявления об увольнении истец находилась в состоянии беременности, что подтверждается представленными в материалы дела медицинскими документами, иные источники дохода, а также предложения со стороны третьих лиц о трудоустройстве у истца отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения. Поскольку истец не имела намерений на увольнение по собственному желанию, то работодатель фактически произвел увольнение истца по собственной инициативе с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку в таких случаях увольнение признается судом незаконным, то взыскание с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, основано на положениях ст. 394 Трудового кодекса РФ, при этом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула производится судом исходя из представленного ответчиком расчета среднедневного заработка, и за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения решения суда.
Аналогичная позиция удов существует и при увольнении беременной женщины, которая расторгла трудовой договор по соглашению сторон. В таком случае соглашение сторон признается судом недействительным, если на момент его подписания истец была беременной и тем более, если такой работник незамедлительно обратилась к работодателю с требованием о признании такого соглашения на увольнение недействительным, по причинам – беременность.
Также следует учесть еще то обстоятельство, что при признании увольнения незаконным, приказ на увольнение также следует признать незаконным. Соответственно положенные выплаты при увольнении в таком случае, нужно вычитать при начислении компенсации за вынужденный прогул.
На нашем сайте ivarpravo161.ru, в разделе Юрист по трудовым спорам, вы можете найти дополнительную информацию о нашей судебной практике по этой категории споров.