Чиркова Ю.Р.
Высококвалифицированные человеческие ресурсы являются одним из основных конкурентных преимуществ, позволяющих организации занять лидирующие позиции на рынке. Только с помощью профессионально подготовленных кадров можно разрабатывать эффективные бизнес-стратегии, внедрять передовые технологии, добиваться высокого качества продукции и услуг. При этом, молодые специалисты оказывают огромнейшее влияние на организацию, так как они обеспечивают в организации преемственность поколений, приток свежих идей, энергию молодости, нетрадиционный подход к решению стоящих задач. Все это качественным образом сказывается на эффективности работы организации.
Но прежде чем организация займет лидирующие позиции на рынке, она должна выработать стратегию адаптации к различным внешним изменениям в бизнес-среде и социально-экономическом пространстве. Законы эволюции свидетельствуют, что организм выживает в среде обитания, если успевает приспособиться к темпам изменений, происходящих в данной среде, или если скорость развития организма опережает эти изменения. Таким образом, в основе жизнестойкости лежит процесс адаптации к чему-либо.
Наиболее быстрореализуемым и доступным вариантом адаптации является обучение. «Обучение – основной путь получения образования, целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных лиц – педагогов, мастеров, наставников и т.д. Тесно связанно с воспитанием и ведется в учебных заведениях и в ходе производственной деятельности»[i]. Но и обучение может быть разным.
Сегодня, говоря об обучении в деловой сфере, можно назвать различные способы профессиональной подготовки персонала: лекции, дискуссии, семинары и тренинги, инструктаж, коучинг, рабочая ротация, ознакомление сотрудников с нормативными документами и т.д. Каждый из этих способов имеет свои достоинства и ограничения. Но независимо от выбранного метода обучения, значимым будет, если сотрудники после обучения смогут активно решать конкретные профессиональные задачи, способствующие достижению актуальных целей организации, а не просто отлично разбираться в теоретических аспектах профессиональной деятельности.
В современном обществе велика роль непрерывного образования. Сегодня обучение персонала играет важную роль в успешной и эффективной деятельности любой организации и позволяет ей оставаться конкурентной в своем секторе рынка. В связи с этим многие компании уделяют пристальное внимание организации обучения, выбору форм и методов профессиональной подготовки персонала с учетом потребностей организации и самих сотрудников.
Обучение в вузе также имеет свою специфику, и радикально отличается от бизнес-образования. Стоит отметить, что вузовское образование, в первую очередь, преследует передачу студентам теоретической базы и концептуальных знаний по выбранной ими специальности.
Профессия управляющего персоналом приобрела сегодня широкое распространение, стала достаточно популярной. В современных условиях, когда персонал становится ключевым компонентом организации, особое место отводится человеку, управляющему этим персоналом.
Различные учебные учреждения осознают потребность в профессиональной подготовке управляющих: во многих высших учебных заведениях проводится обучение студентов по таким специальностям как «управление персоналом» и «менеджмент».
«Управляющий – тот, кто управляет, руководит каким-либо учреждением, организацией, отделом и т.п. Управленец – работник управления, человек, чья специальность управлять, менеджер.»[ii].
«Персонал (от лат. рersonalis - личный) – личный состав какого-либо учреждения, предприятия или часть этого состава, объединенная по профессиональным признакам.»[iii].
Соответственно, сопоставив определения ключевых понятий, можно заключить, что управляющий персоналом – это человек, руководящий личным составом какой-то организации, предприятия или отдельной части этого состава. Сегодня руководят, управляют персоналом в организации руководители различного уровня и менеджеры.
Таким образом, в ряде случаев понятия «управляющий персоналом», «руководитель», «менеджер» являются словами-синонимами, имеют приблизительно одинаковое определение и используются в одном и том же значении.
Ключевые профессиональные функции управляющего персоналом непосредственно связаны с планированием ресурсов, набором и отбором кадров, управлением трудовой мотивацией, профориентацией и адаптацией работников, оценкой и обучением персонала, анализом трудовой деятельности, подготовкой руководящих кадров, управлением продвижением по должностным позициям[iv].
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности управляющего персоналом и 11 областей компетентности были признаны ключевыми:
· этичность;
· добросовестность;
· рассудительность;
· результативность;
· настойчивость;
· преданность организации и деловая ориентация;
· уверенность в себе;
· командная ориентация;
· контактность;
· коммуникабельность;
· умение слушать[v].
Интенсивные изменения в обществе создают ситуацию, которая требует постоянного обновления знаний, освоения новых подходов. В менеджменте традиционные школы и методы управления исчерпывают свои возможности, не отвечая в полной мере требованиям настоящего и будущего, и многим управляющим персоналом необходимо постоянно переучиваться для того, что соответствовать этим требованиям.
В подготовке управляющих персоналом целью становится идея самовыражения и полного раскрытия возможностей и способностей личности.
Институциональные формы подготовки профессионалов в области управления персоналом в первую очередь связаны с практикой работы высших учебных заведений.
Современная отечественная ситуация на рынке труда свидетельствует: чтобы выпускник-управленец был конкурентноспособным и профессионально востребованным потенциальными работодателями, он должен владеть в полной мере не только знаниями по специальности, но и иметь какой-то объем профессионального практического опыта, или хотя бы определенный набор умений и навыков по профессии.
«Знание – это обладание какими-либо сведениями, осведомленность в какой либо области, совокупность сведений и познаний»[vi]. То есть, знание предполагает владение информацией, алгоритмом и техникой выполнения действия, но не использование данного алгоритма или технологии на практике.
«Умение – способность выполнять какую-либо работу, делать что-либо, приобретенная в результате обучения, опыта»[vii]. Таким образом, умение отличается от знания не только теоретическим сведением как что-то делать, но еще и определенным практическим опытом использования этих теоретических сведений. Кроме того, в случае с умением предполагается наличие определенных характеристик индивида, которые и будут обеспечивать его способность что-то делать.
«Навык – умение, приобретенное упражнениями, созданное привычкой»[viii]. Доведенное до автоматизма умение и будет являться навыком. Формирование навыка можно обеспечить посредством регулярных отработок и тренировок.
Сегодня вузовская подготовка не всегда позволяет передать практические умения и навыки по управленческим специальностям студентам. В большинстве случаев это достигается через организацию производственной или преддипломной практики студентов в организациях и на предприятиях, которая в ряде случаев проходит «формально на бумаге», в других случая практика ограничивается подбором необходимой информации студентами для написания курсовой или дипломной работы.
Таким образом, к моменту окончания пятилетнего обучения в вузе, студент-выпускник, возможно, многое знает, но, вероятно, ничего не умеет.
Одним из вариантов разрешения данной проблемы является разработка и реализация в рамках вузовского образования учебных курсов и дисциплин в тренинговом режиме.
«Под тренингом понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно широко используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии»[ix]. В результате такой организации групповой работы на тренинге участники самостоятельно при содействии тренера обнаруживают какой-то метод или правило, эффективные модели поведения, выявляют оптимальные техники и алгоритмы работы.
Тренинговая форма обучения на сегодняшний день, по мнению многих специалистов, является лучшим вариантом передачи практических умений и навыков.
Стоит обозначить явные преимущества тренинга по сравнению с другими формами и методами обучения.
Во-первых, практическая направленность данного метода позволяет участникам не только обсудить приемы и алгоритмы работы, но и пробовать их на практике, оценить их эффективность.
Во-вторых, уровень усвоения учебного материала на тренинге гораздо выше, чем на лекции, что обеспечено активностью всех участников.
В-третьих, обучение на тренингах позволяет участникам взглянуть иначе на стандартные модели поведения и найти совершенно новые творческие, эффективные способы поведения.
В-четвертых, тренинговые занятия дают возможность обменяться опытом.
Впервые тренинговые элементы встречаются в описаниях подготовки военных, религиозных деятелей и деятелей искусства древности. Поэтому относить появление тренинговых методов к современному периоду было бы не совсем справедливо. Хотя активное использование этих методов связано, в первую очередь, именно с современными потребностями различных сфер общества, в частности, области управления и менеджмента.
Традиционно же возникновение тренингов принято связывать с деятельностью известного психолога и социолога Курта Левина.
Бесспорна заслуга К. Левина в разработке трехступенчатой теории изменения характеристик, установок и моделей поведения личности, которая в дальнейшем получила широкое распространение.
«В любых текущих условиях, допускающих желательное изменение, первый этап заключается в «размораживании» ситуации. Размораживание поведения или привычек оказывается чрезвычайно сложным, в особенности, если они существовали в течение долгого времени и подкреплялись проявлениями одобрения или достижением успеха. Размораживание облегчается в периоды кризиса или катарсиса, которые могут разрушить ограничения, в рамках которых действуют существующие системы убеждений, ценностей и действий. Если существующие ограничения устраняются, то наступает следующий этап, называемый «движением». На этом этапе индивид или группа побуждаются к отказу от прежних убеждений, ценностей или типов поведения ради более совершенных или более желательных. Наконец, если переход оказался успешным, то его результаты должны быть «заморожены», то есть необходимо обеспечить равновесия сил развития и стабилизации, которое гарантирует сохранение вновь приобретенных убеждений, ценностей и типов поведения»[x]. В дальнейшем данная трехступенчатая модель изменений установок и моделей поведения успешно реализовывалась в тренинговом режиме.
К наиболее значимым событиям относятся применение игровых методов в СССР (20-е годы ХХ в.) и проведение в 1946 году групповой работы с управленцами.
«Практика игровой подготовки развивалась весьма стремительно, причем управленцев готовили не только к принятию решений в различных ситуациях, но и к эффективному поведению, для чего использовалось проигрывание управленческих ролей. Особенно широкое распространение игровые методы в профессиональной подготовке руководителей в СССР получили в 1970-1980- х г.г. Основным достижением практики игровой подготовки руководителей стала разработка идеи обучения на высокореалистичных моделях управленческой деятельности, сопровождаемая оперативной обратной связью.
Вторым событием, непосредственно связанным с проникновением тренинга в практику подготовки менеджеров, стало проведение групповой работы с управленцами и менеджерами в 1946 году в США. Работа группы, которую вели Л. Брадфорд, Р. Липпит, К. Левин, была нацелена на формирование навыков принятия решений, поведенческих навыков и, что особенно важно, на разрешение личностных проблем участников группы»[xi].
В результате изучения межгрупповых отношений, Курт Левин пришел к твердому убеждению, что большая часть эффективных изменений в установках личности и его поведении происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Эффективность этих изменений, по мнению Левина, обеспечивается возможностью участников тренинга видеть себя со стороны, то есть, так как видят их окружающие. Работа на тренинге позволяет участникам выявлять и корректировать свои неэффективные установки и модели поведения.
Тренинг как метод обучения позволяет проанализировать и усовершенствовать профессиональные модели поведения. Именно эта особенности тренинга позволяет говорить о нем как об инструменте профессионального развития личности.
Важно отметить, что профессиональному развитию предшествует, в первую очередь, развитие личностное. В связи с этим сегодня наиболее востребованы тренинги, направленные на развитие личностных и профессиональных качеств.
Тренинги профессионально-личностного развития напрямую связаны с профессиональной деятельностью управляющего персоналом, эффективность работы которого зависит от коммуникативных, управленческих навыков, на уровень развития которых, влияют такие параметры, как самооценка, уверенность в себе, целеустремленность, активность, креативность, ответственность, навыки самопрезентации, делового общения, управления конфликтами и т.д. К таким тренингам, в первую очередь, относятся тренинги личностного роста.
Основной фокус в тренинге личностного роста направлен на эффективное межличностное общение, взаимодействие человека в команде, результативность в партнерстве, работу с личной самооценкой, отношения человека с самим собой, собственными целями и приоритетами в жизни.
Опыт показал, что в современном мире выживают не сильнейшие, а те, кто быстро приспосабливается к изменившимся условиям жизни. Тренинг – хороший метод обучения и адаптации.
Отдавая ключевую роль персоналу организации, не стоит отодвигать на второй план значимость человека, управляющего этим персоналом. Особым образом необходимо подходить к организации и проведению профессионального обучения управляющих персоналом. Важно, чтобы студенты, получающие образование по данной специальности в вузе, приобретали не только теоретические знания, но и практические профессиональные умения и навыки, непосредственно связанные с будущей работой.
Изменения, происходящие в образовательной сфере, позволяют прогнозировать, что тренинговые методы обучения будут широко использоваться в профессиональной подготовке специалистов в рамках вузовского образования.
Источники:
[i] Советский энциклопедический словарь. Под ред. А.М. Прохорова. М.: 1985. – С. 908.
[ii] Современный толковый словарь русского языка. Под ред. С.А. Кузнецова. – Москва: Ридерз Дайджест, 2004. – С. 872.
[iii] Современный толковый словарь русского языка. Под ред. С.А. Кузнецова. – Москва: Ридерз Дайджест, 2004. – С. 520.
[iv] Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: ТетраСистемс, 2002. – С. 180-181.
[v] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 48-49.
[vi] Современный толковый словарь русского языка. Под ред. С.А. Кузнецова. – Москва: Ридерз Дайджест, 2004 – С. 229.
[vii] Современный толковый словарь русского языка. Под ред. С.А. Кузнецова. – Москва: Ридерз Дайджест, 2004 – С. 867.
[viii] Современный толковый словарь русского языка. Под ред. С.А. Кузнецова. – Москва: Ридерз Дайджест, 2004 –С. 370.
[ix] Магура, М.И., Курбатов, М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество// Управление персоналом. № 12. 2004. – С. 35.
[x] Кашникова К., Красова О., Палагина А., Петрова Ю. Гуру менеджмента// Управление персоналом. Спецвыпуск журнала. № 2 (180). 2008. – С. 117-118.
[xi] Никуленко, Т.Г. Психология менеджмента / Т.Г. Никуленко. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С. 160-161.