Чиркова Ю.Р.
В современном обществе достаточно быстро изменяются как внешние условия – политика государства, законодательная система, экономическая сфера, так и внутриорганизационные – политика компании, организационная структура, технологические изменения. Это обязывает большую часть организаций обучать персонал к работе в новых условиях.
Опыт показал, что наиболее эффективным методом обучения персонала, позволяющим провести практическую профессиональную подготовку сотрудников в короткие сроки, являются тренинг.
Курт Левин, немецкий психолог, работавший над изучением тренинговых методов, утверждал, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Ученый считал, что для того, чтобы определить и изменить свои неэффективные установки и выработать новые формы поведения, людям необходимо видеть себя такими их видят окружающие, то есть «со стороны» [3,20]. Именно данное убеждение является базовой частью идеи тренингового обучения, на основе которого выстраиваются все современные бизнес-тренинги.
Для организации и проведения эффективного тренинга необходимо соблюсти некоторые рекомендации. Одна из ключевых – это правильное формирование учебной группы. В большинстве тренингов участники – это тренируемые, то есть лица, подвергаемые коррекционным воздействиям для получения личностного, профессионального, обучающего или организационного эффекта[5,108].
Многие исследователи [4,78] считают, что любой человек, независимо от личностных характеристик, имеет возможность получить пользу от тренинга. Но не все тренинговые группы со своими целями и задачами могут подходить тому или иному участнику.
Тренинговая группа – это не просто группа индивидов, собранных в одном месте, это коллектив [2,157], который сам влияет на изменения каждого участника. Поэтому, крайне важно на этапе формирования тренинговой группы учитывать социально-демографические характеристики и возможности участников для того, что бы обучающиеся могли конструктивно эффективно взаимодействовать. Ярким примером непонимания между людьми является древняя буддийская притча о слепце.
В одной деревне Будде показали слепого и сказали, что он не верит в существование света, доказывая всем, что света нет. «Если свет существует, дайте мне прикоснуться к нему, я узнаю вещи через осязание. Или дайте мне попробовать его на вкус, или понюхать. Ударьте по нему, чтобы я услышал, как он звучит».
- Слепой прав, - сказал Будда. – Для него свет не существует. Поэтому он не верит в него. Надо отвести его к врачу, а не доказывать, что свет есть.
- А как же спор? – спросил слепец.
- Постой, пусть врач сначала осмотрит твои глаза.
Будда позвал своего личного врача и попросил его вылечить этого человека. Через полгода бывший слепой пришел со слезами радости на глазах к Будде.
- Теперь можно поспорить, - сказал Будда. – Раньше мы жили в разных измерениях, и спор был невозможен. [1,29]
Среди ключевых социально-демографических характеристик, которые необходимо учитывать при формировании учебных групп, можно выделить такие, как:
· пол;
· возраст;
· уровень образования и профессиональный опыт;
· наличие или отсутствие управленческого статуса;
· культурная и национальная принадлежность.
Тренинговые группы могут быть гетерогенными или гомогенными по тому или иному критерию. Групповая гетерогенность – это различие между групповыми свойствами и характеристиками, гомогенность – сходство между свойствами и характеристиками. [2,163].
Гендерный аспект выступает базовым критерием формирования групп. Для проведения бизнес-тренингов предпочтительными являются гетерогенные, то есть смешанные по полу группы. При этом, значимо, чтобы и мужчин, и женщин на тренинге было примерно одинаковое количество. Разнополая группа быстрее и успешнее адаптируется к особенностям групповой работы, эффективнее решает проблемы менеджмента и управления. Гомогенные группы наиболее подходят для проведения психологических и психотерапевтических тренингов.
Возраст участников – еще одна характеристика, позволяющая выделить три категории обучающихся: молодежь (16-30 лет), участники среднего возраста (30-50), участники старшего возраста (от 50 лет и старше). Каждая категория имеет свои особенности. Например, молодые участники чаще всего достаточно инициативны, мобильны и гибки при использовании в тренинге деловых и ролевых игр и упражнений, в то время как представители старшего возраста предпочитают пассивное традиционное обучение. Участники среднего возраста могут демонстрировать полезный практический опыт и аналитический подход к решению проблем. По данному критерию могут быть сформированы смешанные и однородные группы. В смешанных группах, представленных разными возрастными категориями, есть риск возникновения конфликтных ситуаций, а так же сложности при сплочении группы в единое целое. Но, также есть широкие возможности обмена опытом между обучающимися. В однородных по возрасту группах такие возможности уменьшаются, но участники могут более быстро адаптироваться к групповой работе, взаимодействую «на одной волне».
Накладывает отпечаток на эффективность тренинга образовательный уровень обучаемых и их профессиональный опыт. В данном случае желательными являются гомогенные тренинговые группы, где участники имеют примерно одинаковый уровень образования и опыт работы. У таких групп одинаковые цели обучения, участники более гармонично работают и имеют один вектор развития. В то же время, обучаемые с разнообразным профессиональным опытом при активной работе могут перенимать у других участников наиболее эффективные подходы к работе.
По управленческому статусу группы так же должны быть однородны, то есть только специалисты или рабочие, или только руководители того или иного уровня. Это разделение обусловлено, в первую очередь, спецификой профессиональных функций, свойственных конкретной профессиональной категории. Хотя, в практике бизнес-тренинга нередко встречаются тренинги, в которых участвуют и руководители, и подчиненные. Целью таких тренингов может быть развитие взаимопонимания в системе «руководство-подчиненнные».
Отсутствие культурного и национального единства в группе может создавать дополнительные барьеры для проведения эффективного тренинга. Проблема может носить двусторонний характер. С одной стороны, участник тренинга может остро ощущать свою культурную или национальную индивидуальность, с другой – остальные участники могут не принимать его. В подобной ситуации тренер должен быть готовим к энергичной работе, чтобы наладить взаимодействие в группе.
Стоит отметить, что чем краткосрочнее тренинг, тем более важен вопрос комплектования учебной группы. Для того, что бы рассмотренные особенности обучаемых не стали барьером для проведения эффективного тренинга, необходимо предварительно собрать необходимую информацию о предположительных участников, оценив их социально-демографические характеристики.
Источники:
1. Вачков И.В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. – М.: Эксмо, 2008. – 416 с.
2. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга: Учебное пособие. – СПб: Речь, 2008. – 320 с.
3. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. – СПб.: Издательство «Речь», 2007. – 256 с.
4. Кочюнас Р. Психотерапевтические группы: Теория и практика. М.: Академический проект, 2000. – 240 с.
5. Никандров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учеб. пособие. – СПб.: Речь, 2003. – 176 с., илл.