Чиркова Ю.Р.
В настоящее время профессиональное обучение персонала прочно вошло в систему управления персоналом многих отечественных компаний. Качественное профессиональное обучение сотрудников различных категорий давно стало залогом успеха организаций и гарантом эффективной работы. Для результативного обучения важно соблюдать четкую последовательность этапов работы по данному направлению, первым из которых является этап определения потребности.
Уже как минимум пятнадцать лет назад многие практики в области профессионального обучения говорили о важности данного этапа организации обучения персонала и, в то же время, отмечали формальный подход руководителей к данному вопросу. В некоторых компаниях руководители оценивают потребность в обучении приблизительно, полагаясь на свою профессиональную интуицию и здравый смысл, при этом, полностью игнорируя реальные методы оценки потребности, позволяющие собрать приближенную к объективной информацию. В ряде организаций просто напросто отсутствуют квалифицированные специалисты, владеющие комплексом методов и процедур определения потребности. [2,48]. Подобная проблема характерна для многих отечественных организаций до сих пор, что только подчеркивает актуальность вопроса.
Под потребностью в обучении понимают необходимость приобретения знаний, умений или навыков, формирования поведенческих моделей, востребованных в профессиональной деятельности и обусловленных требованиями работы, персональными характеристиками сотрудников (возраст, образование, опыт работы, мотивационные особенности), а так же перспективными планами организации.
Потребность в обучении может быть определена на индивидуальном и организационном уровнях.
Индивидуальная потребность в обучении – это персональная необходимость конкретного сотрудника в приобретении знаний, умений и навыков, а так же формировании моделей поведения, актуальных в профессиональной деятельности. Индивидуальная потребность обуславливается как внутренней (желание сотрудника профессионально развиться, получать новую информацию, профессионально расти, приобретать новый статус), так и внешней (стремление работника больше зарабатывать, продвигаться по карьерное лестнице, получать уважение и признание коллег и руководства благодаря приобретенным в ходе обучения знаниям, умениям и навыкам) мотивацией на обучение.
Организационная потребность в обучении – это желание компании обучить своих сотрудников для достижения ими необходимого уровня профессиональной квалификации. Высокий профессионализм сотрудников потребуется компании для реализаций планов, решения поставленных задач и достижения организационных целей.
В ходе определения потребности организации в обучении сотрудников менеджеры по персоналу должны рассматривать качественную и количественную информацию. Оценивая качественную потребность в обучении, необходимо выяснить какие конкретно знания, умения и навыки должны быть у персонала после обучения, к чему будет сводиться основное содержание обучения, какие вопросы, темы и разделы должны быть рассмотрены, с помощью каких методов можно наиболее эффективно достичь целей обучения. Выявляя количественную потребность организации в обучении, менеджеры должны определить конкретное количество сотрудников различных категорий, которое должно быть направлено на обучение.
Различные виды потребностей в обучении могут быть определены с помощью комплекса методов и процедур.
В Социологическом энциклопедическом словаре под редакцией академика Г.В. Осипова метод – (от греч.methodos – путь исследования, способ познания) это сознательно и последовательно применяемый способ достижения цели. [4, 117]. Процедура (от лат. procedo – порядок) определена как официально установленный или принятый порядок, последовательность, способ действий [4, 276].
Методы определения потребности могут применяться независимо от различных организационных мероприятий или входить в комплекс процедур по оценке учебной потребности.
К методам определения потребности в обучении персонала относятся следующие:
1. Метод наблюдения. Этот метод достаточно популярен не только в области управления персоналом, так как позволяет получить различного рода информацию. «Наблюдение – метод сбора информации, основанный на ее целенаправленном восприятии…»[3,46]. Наблюдение может применяться как независимый метод оценки, или быть включенным в комплекс оценочных действий, например, аттестационных мероприятий.
Наблюдение за работой персонала может быть нескольких видов. Например, для того, чтобы определить потребность в обучении сотрудников, может использоваться диагностическое, стороннее наблюдение или наблюдение по слабым сигналам [1,161-162].
В ходе наблюдения есть возможность непосредственно следить за работой сотрудника, оценивая правильность и последовательность выполнения профессиональных функций, выделяя допущенные недочеты и ошибки. Если в процессе наблюдения за работой персонала выявляются сложности, промахи и погрешности, то откликом на них должно стать последующее обучение в той или иной форме.
2. Анкетирование персонала. Метод широко применяется для сбора различного рода информации. Анкетирование может охватывать всю организацию или все категории персонала, то есть быть масштабным, или проводиться локально: только в конкретных подразделениях компании или для отдельных категорий персонала. Основное требование к использованию этого метода – это профессионально составленная анкета или опросный лист.
Анкетирование имеет ряд достоинств:
- короткие сроки получения информации;
- возможность сбора мнений большого числа людей;
- относительно малая трудоемкость процесса организации и проведения исследований;
- не возможность воздействия личности опрашивающего на мнения респондентов;
- отсутствие субъективного отношения опрашивающего к кому-либо из участников анкетирования.
Однако, для данного метода характерны и некоторые недостатки:
- отсутствие непосредственного взаимодействия интервьюера и респондента не позволяет уточнять информацию в рамках вопроса, менять последовательность и формулировку вопросов при возникающей необходимости;
- риск получения недостоверной, необъективной информации, в тех случаях, когда участники опроса, заполняя анкету, неосознанно стремятся показать себя наилучшим образом, находясь под влиянием своих установок и мотивов.
Экспертные оценки. Этот метод предполагает сбор информации от экспертов и ее обработку. Эксперты – это люди – специалисты и руководители, профессионально подготовленные в той или иной сфере, компетентные по какому-либо вопросу, осуществляющие экспертизу.
В качестве экспертов по вопросу определения потребности в обучении могут выступать руководители подразделений, менеджеры по обучению, преподаватели, инструкторы, бизнес-тренеры, кадровые специалисты, высококвалифицированные сотрудники.
Экспертные оценки могут быть получены с помощью интервью, проведения фокус-групп или рабочих совещаний.
В числе популярных организационных процедур, призванных оценить потребность в обучении сотрудников, выделяют следующие:
1. Анализ персональной информации о сотрудниках. Персональная информация о работниках может находиться в кадровой службе (личные дела), у непосредственного руководителя, а так же в автоматизированных системах управления (АСУ). К персональной информации относятся такие сведения как базовое образование, стаж работы, профессиональный опыт, дополнительные программы и курсы повышения квалификации, индивидуальные планы развития. Анализ личных характеристик персонала поможет определить какое обучение и кому из сотрудников требуется.
2. Профессиональная аттестация. Регулярное проведение аттестации персонала позволяет оценить работу сотрудников и определить не только успехи в профессиональной деятельности, но и трудности, с которыми сталкиваются работники организации.
После проведения аттестации конкретные люди могут быть рекомендованы для обучения, после которого возможно проведение вторичной аттестации.
3. Организационное планирование. Стратегия развития компании, отраженная в различных организационных документах и докладах топ-руководства, также является важным источников сведений о потребности в профессиональном обучении. Организация в целом и ее отдельные подразделения имеют долгосрочные и краткосрочные планы развития.
Достижение организационных целей невозможно без соответствующего уровня профессиональной квалификации персонала, ответственного за реализацию данных целей. Ключевая задача менеджера по персоналу - это перевести общие положения организационного планирования на язык профессионального обучения [2,153].
4. Анализ заявок руководителей. В настоящий момент сбор заявок на обучение сотрудников от руководителей подразделений является самым распространенным способом оценки потребности в обучении. К сожалению, не всегда объективно удается определить потребность в обучении.
Дело в том, что большинство руководителей не согласовывают кандидатуры на обучение с самими кандидатами. Поэтому, нередко организационная потребность не соответствует индивидуальной потребности сотрудников в прохождении профессионального обучения.
5. Анализ персональных заявок персонала. Персональные заявки сотрудников, направляемые в кадровую службу или отдел по обучению персонала, также являются ценным источником информации о потребности в обучении.
Сотрудники, самостоятельно подавшие заявки на обучение, демонстрируют высокую учебную мотивацию и заинтересованность в профессиональном развитии. Вместе с тем, не всегда индивидуальная потребность конкретных сотрудников соответствует организационным потребностям в профессиональном обучении.
6. Работа с резервом кадров. Работа по формированию кадрового резерва и по планированию карьеры часто дает дополнительную информацию о необходимости обучения сотрудников.
Постановка в резерв того или иного сотрудника может быть сопряжена с обязательным прохождением этим сотрудником повышения квалификации.
7. Регулярный мониторинг профессиональных требований к сотрудникам. Постоянный учет изменений в профессиональной деятельности персонала позволяет сделать выводы о необходимости проведения обучения. Например, изменение стандартов работы, технологий и методов профессиональной деятельности, внедрение новых процедур, запуск нового оборудования часто требует дополнительного обучения персонала.
8. Анализ опыта других организаций. Зачастую анализ опыта других компаний – конкурентов или партнеров, в области профессиональной подготовки персонала, передает важные знания, связанные с потребностью в обучении.
Примеры различных организаций в сфере обучения сотрудников могут помочь компании поддержать необходимый уровень конкурентоспособности, улучшить положение на рынке, занять лидирующие позиции.
9. «Тайный покупатель». Данная процедура оценки профессионализма персонала базируется на методе проблематизированного наблюдения. Процедура «Тайный покупатель» широко применяется в области обслуживания и сфере продаж.
Это технология использования профессионально подготовленных специалистов в торговых точках, которые ведут себя как обычные клиенты. Используется для анонимной оценки качества обслуживания потребителей, работы персонала, аудита соответствия стандартам и для оценки качества продуктов и услуг. Выявленные в ходе процедуры «Тайного покупателя» ошибки и недочеты в работе, слабые места в обслуживании клиентов должны стать поводом для обучения сотрудников.
При определении потребности в обучении персонала, необходимо подчеркнуть важность комплексного подхода. Применение одного метода или процедуры не принесет необходимого результата, не позволит получить исчерпывающую объективную информацию и сделать верные выводы, а также принять эффективные решения при организации профессионального обучения. Потребуется комбинированное использование нескольких методов и процедур. Поэтому, сотрудники, ответственные за определение потребности в обучении персонала, должны иметь соответствующую квалификацию и практический опыт в использовании разнообразных методов и инструментов оценки, а так же опыт анализа информации, получаемой из разнообразных источников.
Источники:
1. Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования: Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Академический Проект, 2006. – 352 с.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216с.
3. Посадский А.П. Основы консалтинга: Пособие для преподавателей экономических и бизнес-дисциплин. – М.: ГУ ВШЭ, 1999. – 240 с.
4. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 488 с.иркова Ю.Р.