Ю.Р. Чиркова
Интенсивное развитие сферы экономики определяет потребность современных организаций в грамотном подходе к управлению персоналом. Кадры становятся определяющим фактором конкурентоспособности организации, поэтому все больше компаний стремятся развивать своих сотрудников, создавать комфортные для их работы условия, внедрять эффективные мотивационные программы, формировать сильный привлекательный HR-бренд. Все это нельзя сделать, изначально не адаптировав сотрудников.
Трудовая адаптация сотрудников занимает особое место в области управления персоналом. Примечательно, что профессиональный интерес специалистов и руководителей к этому вопросу с годами не снижается. Сегодня руководителям необходима информация о характере адаптации новых сотрудников и об особенностях протекания адаптационного процесса, в первую очередь, для того, чтобы понимать уровень развития подчиненного коллектива, оценить его сплоченность и коллективную работоспособность.
В настоящее время существует множество технологий трудовой адаптации новых сотрудников в организации, методов и процедур, реализуемых в рамках этих технологий. Каждая применяемая технология имеет свои достоинства и ограничения применительно к конкретной должности и организационной ситуации.
Актуальность исследования проблемы управления трудовой адаптации персонала может быть объяснена вниманием к решению вопросов повышения общей эффективности работы с персоналом, которая в последнее время становится определяющим условием организационной конкурентоспособности.
Основа изучению трудовой адаптации персонала была положена еще в конце XIX – начале XX веков основоположниками идеи управления человеческими ресурсами Ф. Тейлором [7], Ф. Гилбертом, Э. Мейо, Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором, М. Фоллетом, А. Маслоу [2], которые рассматривали человека, в первую очередь, как участника производственного процесса.
Фундаментальные исследования в области трудовой адаптации сотрудников в организации были проведены в период 1960-1990-х годов отечественными учеными-психологами Б. Афанасьевым, С. Арефьевым, Ф. Березиным, И. Гичаном, И. Дмитриевой, Е. Климовым, А. Русалиновой, М. Яницким. Данная группа ученых связывала адаптационный процесс с личностью каждого отдельного работника, при этом, сам процесс адаптации и технологии управления ею были рассмотрены ограничено, с точки зрения психологических основ, так же не было установлено взаимосвязи между трудовой адаптацией и эффективностью функционирования организации.
Позднее уже современные ученые, такие как В. Спивак [6], С. Шекшня [9], С. Манаев, Ж. Гаврилова, Л. Бершова, Г. Никифоров, А. Свеницкий, А. Кибанов [3] изучали процесс адаптации в контексте управления организацией, как одно из направлений управления человеческими ресурсами. Вклад именно этой группы сегодня преимущественно анализируется при исследовании проблем трудовой адаптации персонала и технологий управления ею в границах организационного развития.
В процессе трудовой адаптации новые сотрудники и организация приспосабливаются друг к другу, «привыкают» к особенностям взаимодействия. Определяющим условием такого привыкания становится постепенная врабатываемость новых сотрудников в рабочий процесс, интеграция в профессиональную и социально-экономическую среду.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [3].
«Особенно важным этапом для нового сотрудника является его адаптация, которая постепенно интегрирует личность в профессиональную среду компании. При этом, данный процесс должен учитывать потребности и ожидания двух сторон – молодого специалиста и самой организации – которые постоянно изменяются» [8, с. 433].
Стереотипно адаптацию воспринимают как приспособление работника к организационной среде, условиям, в которых протекает трудовая деятельность, различным организационным аспектам. Но и организация, в свою очередь, приспосабливается к работнику, к его потребностям и интересам, особенностям осуществления профессиональных задач, специфике межличностной коммуникации, индивидуальным мотивационным установкам.
Таким образом, адаптация, выступает двусторонним процессом приспособления, осознание чего, позволяет подготовить и реализовать оптимальные адаптационные мероприятия.
Среди основных задач трудовой адаптации можно выделить:
- снижение базовых затрат, связанных с растянутым периодом освоения работником своих профессиональных функции, и, как следствие, более длительным временем получения от него полноценных рабочих результатов;
- профилактика и снижение чувства беспокойства у новых сотрудников, ощущения неопределенности и страха;
- уменьшение текучести кадров среди новичков со стажем до 1 года;
- закрепление принятого на работу персонала в организации и формирование лояльности сотрудников;
- создание стабильного организационного штата сотрудников, разделяющих корпоративную культуру;
- формирование позитивного рабочего настроя и удовлетворенности трудом.
В исследованиях проблемы трудовой адаптации можно встретить различные подходы к классификации адаптации. Наиболее популярные подходы – это разделение видов адаптации по характеру проявления и направленности.
С точки зрения характера проявления, выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная трудовая адаптация имеет место, когда человек впервые начинает трудовую деятельность в какой-либо организации, попадая в организационную среду. Как правило, первичную трудовую адаптацию проходят выпускники учебных заведений, начинающие свой профессиональный путь, или люди, сменившие место работы. Под вторичной адаптацией понимается привыкание работника к организационным условиям в рамках перемещения в одной организации, например, при смене должности или рабочей ротации из одного структурного подразделения в другое.
В последние годы специалисты все чаще говорят о проблемах первичной адаптации молодых сотрудников, уровень увольнения которых обычно достаточно высок.
Сегодня есть определенная тенденция среди молодого персонала к последипломной профориентации. Получив профессию, бывшие выпускники учебных заведений не стремятся закрепиться в организации на конкретной должности. Перемещаясь из одной организации в другую, как правило, в рамках одной должностной позиции, молодые специалисты набираются профессионального опыта, изучают организационные возможности и определяют компанию, максимально подходящую их запросам. С одной стороны, это открывает широкие возможности профессионального выбора молодых сотрудников, с другой – не позволяет компаниям сформировать стабильный кадровый состав. Тем не менее вопрос высокой текучести молодых кадров со временем перестает быть организационной проблемой, а становится естественным процессом поиска персоналом подходящей компании с целью дальнейшего закрепления в ней.
Еще одной популярной проблемой в области трудовой адаптации является ее ограниченное понимание, как только лишь приобщение нового сотрудника к трудовой деятельности или социальному окружению. Однако, трудовая адаптация персонала – это многогранный процесс, предусматривающий приспособление к организационным нормам поведения, условиям сопровождающих и обеспечивающим трудовую деятельность, применяемым мотивационным программам, формам и размеру оплаты труда персонала.
В этой связи, адаптацию принято классифицировать по шести направлениям:
1. Профессиональная адаптация. Данный вид предполагает привыкание к содержанию работы, выполняемым профессиональным задачам. Успешная профессиональная адаптация требует наличия необходимых для решения профессиональных задач профессиональных качеств и навыков работы, набора личностных характеристик. Нередко в рамках профессиональной адаптации новому сотруднику предлагается пройти профессиональное обучение, ориентированное на формирование у него необходимых профессиональных умений и навыков работы. Итогом профессиональной адаптации становится полноценная трудовая деятельность сотрудника и получение определенных рабочих результатов.
2. Социально-психологическая адаптация. В рамках данного вида трудовой адаптации происходит интеграция работника в социальную среду организации. Новые сотрудники знакомятся с особенностями межличностной коммуникации, осваивают специфику формальных и неформальных взаимоотношений, получают информацию о принятых нормах поведения, ценностях трудового коллектива, ролевых позициях членов коллектива и руководства, осознают свою роль и статус в новом коллективе. В процессе принятия социальных аспектов и правил трудовой группы происходит социально-психологическая адаптация.
3. Психофизиологическая адаптация. Психофизиологическая адаптация подразумевает привыкание к физиологическим условиям трудовой деятельности:
- санитарно-гигиенические условия;
- трудовые нагрузки;
- температурный режим;
- уровень освещенности;
- степень проветриваемости рабочего помещения;
- эстетические условия.
Задача руководства не только соблюдать нормы психофизиологической среды, но и способствовать созданию наиболее благоприятных условий.
Кроме этого, психофизиологическая адаптация предполагает привыкание к режимам труда и отдыха, установленным в организации, сменному графику работы и иным режимным особенностям, требующим от человеческого организма определенных усилий.
4. Эргономическая адаптация. «Эргономика – область, изучающая функциональные возможности индивида в конкретных условиях деятельности, связанной с использованием технических средств, в целях оптимизации предметного содержания и условий деятельности» [5, с. 426]. Эргономическая адаптация сводится к приспособлению нового сотрудника к осуществлению профессиональных функций посредством имеющихся в компании инструментов, средств, технологий и оборудования; это привыкание к пространственному размещению предметов труда и расположению самого сотрудника в трудовом процессе. Ключевая задача здесь – создать максимально комфортное материально-техническое обеспечение трудовой деятельности, безопасное и удобное оснащение рабочего места.
5. Организационно-управленческая адаптация. В процессе данного вида адаптации новый сотрудник знакомится с общим механизмом управления компанией, структурой организации, стилями руководства, организационными целями и философией, осваивает организационную культуру. Результатом успешного протекания организационно-управленческой адаптации становится принятие организационных норм, соблюдение работником правил и регламентов, принятие корпоративной культуры.
6. Экономическая адаптация. Экономическая адаптация ориентирована на знакомство сотрудника с мотивационными системами и экономическими инструментами управления поведением персонала. Новые сотрудники адаптируются к размеру, формам и периодичности оплаты труда на новом рабочем месте.
Трудовая адаптация не будет успешной, если внимание уделяется только одному направлению. Важен комплексный подход, предусматривающий адаптационные мероприятия для всех шести видов, которые находятся в определенной взаимозависимости. Процесс управления трудовой адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Сегодня все чаще трудовая адаптация сотрудников рассматривается через призму управления. Для современных компаний не просто целесообразно управлять процессом трудовой адаптации сотрудников, а экономически выгодно. Очевидно, что неадаптированный по различным направлениям новый сотрудник, не способен демонстрировать высокие показатели труда, то есть такой сотрудник работает не в полную силу. Компании заинтересованы в максимальной трудовой результативности своего персонала. Таким образом, в интересах организации, как можно быстрее приспособить нового работника, сократив период его врабатываемости в трудовой процесс и ускорив привыкание к организационным условиям, сопровождающим трудовую деятельность.
Практические исследования, направленные на изучение проблем управления трудовой адаптации, свидетельствуют, что срок естественной, «неуправляемой» трудовой адаптации равен 1 году, в то время, как управление процессом трудовой адаптации существенно сокращает адаптационный период новых сотрудников, который измеряется от трех до шести месяцев.
Отсутствие в компании эффективной системы адаптации может иметь ряд негативных последствий, среди которых:
- Повышение показателей текучести кадров.
- Долгий период «врабатываемости» новых сотрудников в рабочий процесс.
- Сложности раскрытия профессионального потенциала сотрудников.
- Отсутствие возможностей получения сотрудниками обратной связи.
- Снижение уровня лояльности персонала, удовлетворенности трудом, вовлеченности сотрудников в решение организационных вопросов.
- Ухудшение HR-бренда компании [1, с. 64].
Управление трудовой адаптацией предполагает реализацию основных управленческих функций: планирования, организации и реализации, мотивации и контроля. Таким образом, процесс управления трудовой адаптации сотрудников в самом общем виде может выглядеть так:
1. Планирование адаптационных мероприятий для вновь принятых сотрудников на основе предварительной информации о них и результатах деловой оценки на этапе отбора.
2. Разработка и организация адаптационных мероприятий, включающих различные методы, процедуры и средства адаптации.
3. Реализация разработанной программы адаптационных мероприятий в установленные сроки.
4. Оценка эффективности адаптационных мероприятий по различным направлениям.
Процесс управления трудовой адаптацией включает три основных элемента: функциональное закрепление задач трудовой адаптации за конкретным подразделением, организацию технологии управления трудовой адаптацией, информационное сопровождение процесса управления адаптацией персонала [4, с.77].
Необходимо отметить, что для отечественных компаний до сих пор характерен неотработанный механизм управления трудовой адаптацией персонала. Во многом это может быть связано с непониманием руководства и специалистов места данного направления работы в общей структуре управления персоналом организации.
Трудовая адаптация персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную значимость. Работа по адаптации сотрудников должна быть тесно взаимосвязана с другими направлениями работы в области управления персоналом, для того, чтобы не превратиться в самоцель, достижение которой происходит в ущерб другим направлениям работы и забирает время и профессиональные силы квалифицированных специалистов и руководителей.
Трудовая адаптация персонала, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, дает ценную информацию для планирования и реализации других функций в управлении персоналом, среди которых найм персонала, формирование корпоративной культуры и сильного HR-бренда, профессиональное обучение, аттестация сотрудников, работа с резервом кадров и планирование карьеры, оплата труда и мотивация.
Проводимая в рамках этапа найма, деловая оценка кандидатов при поступлении на работу, позволяет наметить план дальнейших адаптационных мероприятий для принимаемого кандидата. Результаты деловой оценки непосредственно оказывают влияние на характер выбираемых механизмов адаптации, методов и инструментов, направлений адаптации.
Внимательный заинтересованный подход руководства к проблемам трудовой адаптации новых сотрудников способствует формированию сильного HR-бренда компании. А содержание адаптационных мероприятий, в частности, если речь идет о социально-психологическом, организационно-управленческом и экономическом видах адаптации, благоприятно сказывается на формировании корпоративной культуры компании.
Нередко, в рамках адаптационных мероприятий проводится профессиональное обучение новичков, призванное передать им необходимые знания о содержании профессиональной деятельности, выработать востребованные в работе трудовые навыки и предпочтительные модели профессионального поведения.
Период трудовой адаптации в ряде компаний завершается процедурами деловой оценки и аттестации, ориентированными на анализ эффективности проведенной в отношении конкретного сотрудника профессиональной адаптации и позволяющими оценить готовность работника к полноценной трудовой деятельности.
Результаты трудовой адаптации персонала могут стать поводом зачисления в резерв кадров в организации или выступить определяющим фактором в вопросах планирования карьеры и служебного продвижения.
В процессе трудовой адаптации сотрудников нередко удается определить профессиональные потребности и ориентиры кандидатов, а также особенности их мотивации. Эта информация может быть в дальнейшем использована руководителями при управлении трудовой мотивацией, стимулировании и оплате труда персонала.
Таким образом, очевидна, тесная взаимосвязь процесса трудовой адаптации сотрудников с последующими направлениями работы с ними. Учитывая двусторонний характер трудовой адаптации персонала, следует признать, что адаптационный процесс выполняет важную информационную функцию, позволяя не только получить существенные сведения о новых работниках, но и спланировать дальнейшую работу с ними на основе их профессиональных потребностей, мотивационных особенностей, специфики коммуникации.
На эффективность процесса трудовой адаптации оказывают влияние различные факторы, в том числе:
- качественная деловая оценка и профессиональная ориентация кандидатов на этапе отбора;
- устоявшийся механизм управления трудовой адаптацией персонала в компании;
- уровень престижа и статуса профессиональной деятельности, выполняемой профессиональной роли;
- особенности осуществления трудового процесса, позволяющего реализовать мотивационные установки работника;
- наличие действенной системы внедрения организационных инноваций;
- гибкая внутрифирменная система профессионального обучения и развития сотрудников;
- открытый или закрытый характер социально-психологического климата в трудовом коллективе;
- персональные параметры новичка: личностные особенности, мотивационные установки, опыт профессиональной деятельности, трудовой стаж, возрастная категория, семейное положение, профессиональные характеристики.
Эффективность адаптационных мероприятий, направленных на включение новых сотрудников в организационную жизнь во многом зависит от учета данных факторов, оценка которых является начальным элементов в построении внутрифирменной системы адаптации персонала.
Традиционные законы выживания в природе свидетельствуют о том, что организму гарантировано будущее, если скорость его развития соответствует или превосходит скорость изменений окружающей среды. Именно на данном принципе базируется процесс трудовой адаптации. Данный закон справедлив и для сферы управления персоналом.
Современные механизмы адаптации сотрудников ориентированы на облегчение процесса вхождения нового сотрудника в организацию и на закрепление новых сотрудников в ней.
Источники:
1. Вельмисова Д.В. Управление адаптацией молодых специалистов в организации // Научная дискуссия: вопросы социологии, экономики труда и управления персоналом //Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой. 2016. – 118 с.
2. Герцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007. - 238 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: «ИНФРА-М», 2015. - 695 с.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416 с.
5. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 488 с.
6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: «Питер», 2000. - 416 с.
7. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А.И. Зак. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 c.
8. Шаталова-Давыдова Д.А. Новые пути адаптации молодых специалистов на предприятиях в Нижегородской области // В сборнике: Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада. Всероссийская научно-практическая конференция (14–15 ноября 2019 г., Нижний Новгород): под общей ред. проф. Л.Н. Захаровой, доц. М.В. Прохоровой. – Н. Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2019. - 675 с.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 2017. - 368 с.