Предлагаю краткий обзор о 6-сти мега-трендах в сфере HR от компании Gartner*
*Gartner, Inc. - ведущая в мире исследовательская и консалтинговая компания, входящая в S&P500. Они обеспечивают бизнес-лидеров необходимыми знаниями, советами и инструментами для достижения их критически важных приоритетов и построения успешных организаций завтрашнего дня.
К 2020 году 30% глобальных средних и крупных предприятий будут инвестировать в облачно-развернутые пакеты HCM (human capital management) для административного управления персоналом, при этом им все равно придется выделять от 20% до 30% своих бюджетных требований к персоналу через точечные решения.
Существует такое понятие как Gartner Hype Cycle, который публикуется на сайте компании каждые пол года, где у компаний есть возможность проанализировать не только HR-тренды, но и тренды в мире всех возможных технологий.
Таким образом, разделяется 5 областей хайп-кривой, по которым можно судить о "зрелости" того или иного технологического тренда.
1. Инновационный триггер (innovation trigger): прорыв, публичная демонстрация, запуск продукта или другое событие вызывает значительный интерес со стороны прессы и отрасли.
2. Пик завышенных ожиданий (Peak of Inflated Expectations): На этом этапе чрезмерного энтузиазма и нереалистичных проектов всплеск широко разрекламированной активности со стороны технологических лидеров приводит к некоторым успехам, но к большему количеству неудач, поскольку технология раздвигается до предела.
3. Корыто разочарования (Trough of Disillusionment:): поскольку технология не оправдывает своих завышенных ожиданий, она быстро становится немодной. Интерес СМИ уменьшается, за исключением нескольких предостерегающих рассказов.
4. Путь просвещения (Slope of Enlightenment): целенаправленные эксперименты и сплошное усердие во все возрастающем круге организаций приводят к истинному пониманию применимости технологии, рисков и выгод. Коммерческие стандартные методологии и инструменты облегчают процесс разработки.
5. Плато производительности (Plateau of Productivity): реальные преимущества технологии продемонстрированы и приняты. Инструменты и методологии становятся все более стабильными, поскольку они входят во второе и третье поколения. Растущее число организаций чувствуют себя комфортно с уменьшенным уровнем риска; начинается фаза быстрого роста адаптации. 20% целевой аудитории технологии приняли или внедряют технологию, когда она вступает в эту фазу.
А, теперь, собственно о самих мега-трендах в HR:
1. Внутренний рынок талантов (internal talent marketplace).
Основное принятие: более 10 лет.
Технология внутреннего рынка талантов использует рыночные принципы, позволяющие внутренним сотрудникам, выпускникам и работникам, работающим по найму, соответствовать краткосрочным проектам и возможностям работы без участия рекрутера. Функциональность включает в себя функции маркетинга, алгоритмы сопоставления и инструменты обратной связи.
Рекомендации:
- Оцените технологию, чтобы увидеть, сможет ли она помочь поддержать и масштабировать такие инициативы, но ожидайте некоторых функциональных пробелов.
- Экспериментируйте с самоформирующимися командами, адаптивными структурами и карьерным ростом через сложные проекты.
2. Голос сотрудников (voice of employee, VoE).
Основное принятие: 5-10 лет.
Этот тренд собирает и анализирует мнения, восприятия и чувства сотрудников. Современные технологии используют опросы, инструменты обратной связи и другие источники данных для мониторинга настроений сотрудников и определения предпочтений, мнений и благополучия.
Кстати говоря, в clock:ster мы используем данное направление: например, когда мы анонсируем новую продуктовую фичу, внутри системы из своего дэшборда, мы публикуем об анонсе, а также как им пользоваться. Но самое главное - у наших клиентов есть возможность прокомментировать или отправить нам фидбэк, что позволяет постоянно ориентироваться на нужды, проблемы и потребности клиента.
Рекомендации:
- Создайте стратегию VoE, которая включает в себя обоснование измерений, конфиденциальность данных и требования безопасности.
- Оценивайте технологии на экспериментальной основе при поддержке коллег, имеющих опыт работы с голосами клиентов (VoC).
- Определите роль, в которой менеджеры взаимодействуют с VoE-инициативами, и назначьте заинтересованные стороны для быстрого реагирования на фидбэк.
3. Виртуальные ассистенты (virtual assistants, VAs).
Основное принятие: 5-10 лет.
VA станут интерфейсом следующего поколения для сотрудников, менеджеров и администраторов. Они могут принимать форму текста, голоса или даже аватара. Чтобы добиться успеха, он опирается на тесную интеграцию с приложениями HCM suite / HR.
Рекомендации:
- Определите какие варианты использования наиболее подходят для вашей организации.
- Управляйте развертыванием виртуальной машины для определенных типов пользователей и для конкретной функции; количественно оценивайте результаты пилота.
- Проведите тщательную оценку поставщиков HCM, так и поставщиков специализированных VA.
- Укажите на потенциальные проблемы безопасности и риска.
4. Платформа как сервис (platform as a service, PaaS).
Основное принятие: 5-10 лет.
PaaS - это прикладной инструментарий, предоставляемый поставщиками программного обеспечения для управления персоналом, который позволяет клиентам расширять приложение за пределы поставляемых параметров конфигурации. Функциональность включает в себя несколько API, инструментов разработки и каркасов.
Рекомендации:
- Используйте PaaS для поддержки процессов, которые невозможны через конфигурацию.
- При использовании сторонних продуктов используйте PaaS для более тесной интеграции между приложениями.
- Просмотрите план продуктов вашего поставщика, чтобы определить, будет ли расширение PaaS краткосрочным «обходным путем» или долгосрочным решением.
- Инвестируйте в обучение квалифицированных внутренних ресурсов.
5. Платформы для вовлеченности сотрудников (worker engagement platforms, WEPs).
Основное принятие: 5-10 лет.
WEP предназначены для повышения вовлеченности сотрудников путем предоставления положительного опыта на работе. Они охватывают взаимодействия работников во всей организации. Функции могут включать общение и сотрудничество, вознаграждение и признание, обучение, хорошее самочувствие, гибкую рабочую среду и обратную связь.
Рекомендации:
- Разработайте целостный план по вовлечению работников - WEP могут и нести несколько функций, но может также быть причиной для развертывания более чем одной системы.
- Пилотируйтесь небольшими командами, которые борются с истощением / производительностью.
- Осмотрите вашего существующего поставщика HR-технологий и поставщиков точечных решений.
6. Машинное обучение в HCM (machine learning in HCM).
Основное принятие: 5-10 лет.
Машинное обучение в HCM предоставляет анализ и рекомендации по улучшению процессов путем выявления тенденций и моделей. Это широко применимо к большинству (если не ко всем) процессам HCM. Для успеха требуется доступ к богатым источникам данных, включая исторические данные.
Рекомендации:
- Остерегайтесь ограничений машинного обучения в HCM. Решение, основанное на неверных данных / анализе, обычно приводит к неожиданному / плохому результату.
- Инвестируйте в персонал, который обучен продвинутой статистике и использованию машинного обучения (и желательно знаком с HR / HCM).
- Не разворачивайте это как разовую инициативу, лучше всего при постоянном улучшении.
- После очередного пилота, постоянно тестируйте и изменяйте рекомендации машинным обучением.
Вывод.
Когда вы пришли к тому, что задумались куда же инвестировать внутри своей компании вы должны:
- Изучить существующие системы и технологии.
- Постоянно искать возможности для внутренних инноваций.
- Определить, где в вашей организации наибольший потенциал от трансформации технологий.
- Определить где возможно произойдет самый большой риск от сбоя системы внутри компании.
- Использовать HCM Hype Cycle от Gartner в качестве справочного руководства для областей технологических инноваций.