Как менеджеру держать баланс между тотальным контролем и бесконтрольностью?
Всем известно, что контроль является важнейшей управленческой функцией. Без него даже самые дисциплинированные сотрудники рано или поздно перестанут работать. Но часто руководитель колеблется между двумя крайностями – тотальный контроль и бесконтрольность. А еще хуже, если менеджер занимает одну из этих позиций.
К чему это приводит:
- стресс у сотрудников и менеджера;
- незаинтересованность в работе и низкие результаты у сотрудников;
- конфликты в коллективе.
Для начала давайте разберемся с тем, откуда появляются две крайности контроля руководителя.
С психологической точки зрения тотальный контроль появляется у людей, которые испытывают определенные страхи:
- сотрудник сделает все «неправильно», придется переделывать за него;
- сотрудник не сделает работу в срок;
- сотрудник ничего не сделает и придется делать за него, но уже в поздние сроки;
- сотрудник все сделает «идеально» и руководитель потеряет авторитет.
На самом деле, тотальный контроль приводит, наоборот, к небрежности сотрудников. Они перестают нести ответственность за результаты работы, не исправляют ошибки, поскольку знают, что руководитель сделает это за них.
Бесконтрольность тоже появляется из-за убеждений руководителя. Менеджер убежден, что подчиненные и так должны делать свою работу правильно, потому что им за это деньги платят. Владимир Зима приводит примеры таких установок:
«Они же должны понимать, для чего мы это делаем»
«Они должны понимать, какие ресурсы использовать…»
«У них же это в инструкции написано. Они же должны были ее прочитать!»
«Они же должны понимать, что, если компания потерпит убытки, это отразится и на них…»
«Они же должны спрашивать, если им что-то непонятно…»
На самом деле сотрудники ничего не должны, поскольку ответственность за результат работы все-равно несет руководитель.
Итак, контролировать сотрудников надо с умом. Давайте разберемся, как это делать.
Как контролировать сотрудников:
1. Постановка цели по технике SMART. От того, как поставлена цель сотруднику, будет зависеть то, сколько энергии и времени руководителю придется тратить на контроль. Напомню, что цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой для сотрудника и определенной во времени. Важно также проверить понимание сотрудником поставленной задачи.
2. Установление ответственных лиц и точек контроля. Когда главных становится много – на деле оказывается, что никто не главный. Если вы ставите задачу группе людей, определите, кто из них будет отвечать за результат. Всегда устанавливайте срок, когда сотрудник предоставит готовое или промежуточное решение.
3. Четкие критерии оценки по результатам контроля. Подчиненные заранее должны знать, на чем вы будете основываться при оценке эффективности выполненной работы. Желательно оцифровывать все цели и задачи.
4. Организация самоконтроля. Приучайте персонал самостоятельно отчитываться по выполнению поставленных задач. Это можно сделать с помощью доски или общего файла, где сотрудник будет ставить «галочку» выполненной задачи.
И самое главное. Контроль помогает не только не допускать ошибки в работе, но и найти успешные способы выполнения профессиональных задач! Если вы заметили, что у ваших сотрудников результаты выше среднего, обязательно выясните, благодаря каким инструментам они этого достигли, и позже внедряйте в практику.
Решко Людмила, психолог, бизнес-тренер