Рассмотрим несколько вопросов связанных с правоприменительной практикой в области трудового законодательства.
Работодатели бывают нескольких видов:
- Индивидуальный предприниматель (ИП)
- Крестьянско-фермерское хозяйство (КФХ)
- Общество с ограниченной ответственностью (ООО)
- Акционерное общество (АО)
- Некоммерческая организация (НКО)
- Государственная служба
Это чаще всего встречающиеся формы работодателей.
Так вот, в этом многообразии форм занятости, есть один нюанс: у вас с работодателем должен быть трудовой договор (если есть, то читаем дальше, если нет, то я вам сочувствую, но эта статья не про вас! Для вас напишем в следующий раз)
Если вы продолжаете читать, значит вы в рамках закона работаете. И даже не важно работодатель вы или работник!!!
Если вы работодатель и хотите сохранить свой коллектив, то честь вам и хвала, хоть это и сложно в рамках новой ситуации с короновирусной инфекцией.
Что может предпринять работодатель в этой ситуации и не нарушить закон?
1. Оставить сотруднику заработную плату (ЗП) на прежнем уровне
2. Оставить только «голый оклад» или «минималку»
3. Сократить ЗП на 2/3 от обычной
4. Перевести на удалённую работу (но не везде это возможно сделать)
5. Отправить в отпуск (ну очень спорный вопрос и не везде возможен, особенно если компания большая)
Какой вариант вам подходит? Выбирать только вам, но если запал и запас стабилизационного фонда компании хватит выплачивать месяц - другой заработную плату в полном объём, то у Вас стоит поучиться многим предпринимателям, а многие могут начать Вам аплодировать.
Но если с первыми двумя пунктами всё понятно. То вот дальше стоит разобраться поподробнее.
Начнём с конца...
Отправить в отпуск:
⁃ ежегодный оплачиваемый отпуск (смысла нет)
⁃ учебный (ну кого-то может и можно, но тоже бессмысленно)
⁃ по уходу за ребёнком и беременности и родам (если кто-то из мамочек хотел выйти после 1,5 лет, то можно оставить дальше до 3 лет, но мера тоже так себе)
⁃ без сохранения заработной платы (а вот здесь палка о двух концах).
Давайте разберёмся:
В пункте 1 Указа Президента РФ от 02 апреля 2020 года №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» написано: установить с 4 по 30 апреля включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Как вы думаете законно ли будет отправить сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы (за свой счёт)? Следуя букве закона: ДА! Но только если сотрудник сам, по своей собственной воле напишет такое заявление.
И если у вас маленькая и дружная компания, то наверно у вас получиться сесть и поговорить с сотрудниками и они так сделают. И вы в таком случае не получите расходы на фонд заработной платы, не пойдёт брать кредит под этот фонд и скорее всего сохраните частично коллектив, т.к. они к вам лояльны.
Но при большой компании это практически невозможно.
Так ещё, если кто-то из сотрудников заявит в органы полиции или трудовую инспекцию, то Вам как работодателю будет не очень хорошо.
В соответсвии с частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ гласит: Невыплата или неполная выплата в установленный “срок” заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, трудовым законодательством.
- влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Но ведь и это не всё:
Если невыплата заработной платы затягивает на срок более трёх месяцев и на лицо корыстная или иная личная заинтересованность работодателя, то ему может грозить уголовная ответственность по статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Ну что последний вариант нам точно не подошёл. Тогда поехали дальше.
Перевод на удалённую работу
Мера это конечно временная, но должна быть оформлена по нормам и правилам трудового законодательства.
А там глядишь и вам понравиться такая форма работы, в рамках которой вы, как предприниматель, оптимизируете свои расходы и проверите свою команду.
Конечно именно такая ситуация, временного перевода на дистанционную работу, прямо не прописана в Трудовом кодексе Российской Федерации, но очевидно, что при сохранении объёма трудовых обязанностей не должен измениться и размер заработной платы.
Однако, по договорённости между работником и работодателем может быть подписано дополнительное соглашение, в котором будет урегулирован вопрос о заработной плате, компенсации работнику за использование его личного имущества (ноутбука, телефона, какого-либо оборудования) и оплаты услуг (Интернет, электроэнергия и т.д.). Но для получения такой компенсации работнику надо будет документально подтвердить компенсируемые расходы, включая износ имущества (в соответствии с письмом Министерства финансов Российской Федерации от 11 апреля 2013 года №03-04-06/11996).
Но в любом случае месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Так же не забываем, что при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий по правилам части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. Оплата труда должна производиться по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, что регулируется частью 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.
Это не плохой вариант решения проблемы с работниками, но как говорилось ранее, не всем подойдёт.
Ну что перейдём к последнему и самому интересному варианту (на наш взгляд).
Сокращение заработной платы на 2/3.
Каким образом? - Спросит работодатель. Читаем и мотаем на ус, а ещё лучше применяем.
Возможно снизить фонд заработной платы на 2/3 . Нравиться?
Ну тогда в соответствии со статьёй 157 Трудового кодекса Российской Федерации можно объявить простой!!! Классно, но опять-таки не забываем издать приказ по предприятию о простое.
Но если вы думаете, что издав приказ о простое, тем самым вы подведёте себя под часть 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ. То нет! Вы как работодатель не можете повлиять на эпидемиологическую обстановку в вашем субъекте , то в этом случае стоит применять часть 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ - Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Ну что бежим издавать приказ и при этом не нарушая законодательства экономим денежные средства.
Всем работодателям, не зависимо от формы хозяйственного ведения, желаем вам терпения и сил. И применения законодательства правильно!
А всем работникам понимания своих работодателей, ведь у многих из них нет цели уволить вас, или не платить, а есть цель выжить сейчас, сохранив при этом коллектив и вашу работу.