Приветствую Вас, дорогие и многоуважаемые читатели. Хотел бы осветить проблему, с которой, к сожалению, многие сталкивались на практике. Да, вы совершенно правильно поняли и ваша интуиция Вас не подвела - речь сейчас пойдет о незаконном увольнении и иных часто встречающихся нарушениях действующего законодательства. К сожалению, не все в силу определенных как и объективных, так и субъективных факторов обладают необходимым "правовым арсеналом", который может позволить эффективно, а главное, легитимно защищать свои интересы, не нанося при этом никому вреда. Безусловно верно звучит суждение - "Каждому свое". Кто-то является гением в строительном ремесле, кто-то хорошо разбирается в медицине. Я же,
с вашего позволения, уважаемые читатели, позволю внести посильный вклад и пользу для вас, освещая данную тему. Вы на верном пути, от вас потребуется немного терпения и поп-корна.
Итак, Конституцией Российской Федерации, а именно, частью 4 статьи 37 четко прописано, что абсолютно каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Основанием для возникновения трудовых отношений, в свою очередь, в соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ является трудовой договор.
Здесь следует уделить особое внимание слову ТРУДОВОЙ. Чем это конкретно обуславливается? Опять таки, не все в силу своих знаний и навыков разбираются в содержании и различии используемых на практике договоров. Казалось бы, что тут примечательного, вроде бы и подписан некий документ с указанием сторон, реквизитов и, казалось бы, их можно индивидуализировать и все бы хорошо, но опять таки пресловутое НО. Каждый договор затрагивает определенные общественные отношения и должно быть четкое понимание какой договор подписывается сторонами в конкретном случае. Поэтому, ни агентский, ни гражданско-правовой, ни договор подряда не защитят вас и ваши законные интересы в случае конфликтной ситуации, тем более в случае увольнения, потому что они, во-первых, не регламентируют трудовые отношения и не являются правовыми основаниями, доказывающими наличие именно трудовых отношений, во-вторых, они заключаются на строго указанный период времени и пролонгация такого договора не является обязательной. Обязанности выплатить полагающиеся в соответствии с Трудовым кодексом платежи у работодателя в таком случае отсутствуют, так как здесь уже имеет место "подмена" трудовых отношений.
Почему я Вам привел в пример данные типы договоров? Они имеют наиболее частое применение у "недобросовестных" работодателей. Да и вообще каковы могут быть причины, ведущие к таким нежелательным для граждан ситуациям и обстоятельствам на рынке труда? Их несколько и они, основном, системные. Это может быть и оптимизация расходов работодателя в части уплаты обязательных платежей перед Налоговой службой и фондами социального и медицинского страхования, что дает возможность сократить расходную часть предприятия и увеличить свои доходы, так как юридически отсутствует обязанность производить отчисления в отношении не оформленного сотрудника. Также это оптимизация расходов при выплате заработной платы. Учитывая большую нагрузку предприятий по фискальным платежам и довольно насыщенный рынок труда, микропредприятия, в условиях существенной текучести кадров, выигрывают, позволяя себе без особых трудностей и рисков уволить "засидевшегося" сотрудника, у которого на руках нет трудового договора.
Подводя краткие итоги вышесказанного, какие можно сделать выводы рядовому гражданину? Давайте конкретизируем.
В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле. Что делать в данном случае? Статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации также установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В случае "увольнения" гражданину придется обратиться к судебному порядку защиты своих прав. В случае подачи иска, именно в такой ситуации, необходимо будет доказать факт именно трудовых, а не иных гражданско-правовых отношений, доказать именно то, что в конкретном случае имело место выполнение определенной конкретной обязанности или функции, необходимо будет также доказать ее систематичность, выполнение в строго отведенное время, а также ее возмездность при условии выполнения, что будет являться доказательством того, что вы получали вознаграждение за ее выполнение. Данное обстоятельство может являться подтверждением наличия фактически именно трудовых отношений. В таком случае судья может обязать работодателя заключить с вами трудовой договор. Для работодателя, помимо обязанности принять на работу по трудовому договору, возможно будут также применены штрафы. Но это, скорее всего, будет долгий и сложный судебный процесс, где именно пострадавшему от таких действий работодателя гражданину нужно будет доказать все факты, на которые он ссылается. Стоит также отметить, что здесь нет устоявшейся судебной практики и не всегда судья принимает решение в пользу пострадавшего. Все судебные дела индивидуальны, все зависит от конкретных фактов и доказательств, имеющихся в деле, а также от знаний и навыков применения действующего законодательства.
Поэтому, дорогие друзья, будьте аккуратны и бдительны. Тщательно проверяйте предприятие при трудоустройстве. В условиях 21 века и доступности информации можно найти любые сведения, касательно работодателя, расположенные в свободном доступе. Это сэкономит для вас время и нервы, и позволит вам сделать обоснованный вывод о том, с кем можно работать, а кого лучше сторониться.
В первую очередь, необходимо подписывать именно трудовой договор, с обязательным указанием реквизитов подписавших такой договор сторон, места и даты заключения трудового договора, места работы, трудовой функции, даты начала работы, условий и порядка оплаты работы, режима рабочего времени и отдыха и иных, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательных условий договора.
Но, к сожалению, всего этого иногда бывает недостаточно и на практике встречаются и другие смежные проблемы. Интересно, не так ли?
Об остальном я обязательно буду освещать для вас с других статьях. Продолжение следует, не переключайте канал...