В корпоративной жизни я занимаюсь подбором персонала, и в целом мне очень интересны люди, что их мотивирует, чем они руководствуются, делая выбор в пользу того или другого работодателя. Поэтому эта часть книги и логика принятия решений в Google мне была очень интересна. Ниже я поделюсь некоторыми подходами, которые мне показались интересными.
- Иерархические кадровые процессы неэффективны. Редко управленцы нанимают людей умнее себя. Гораздо чаще - принимают решение эмоционально, не желая выглядеть и чувствовать себя в чем-то хуже нового сотрудника. В этом плане человеческая природа только мешает, и такие решения не самым лучшим образом влияют на эффективность бизнеса.
- Кадровые решения должны приниматься комитетом, основываясь на данных, а не на личном мнении, мотивированных интересами компании. Данные должны быть подтверждены фактами.
- Не принимать на работу своих, даже если они супер-звезды.
- Потребность в новом сотруднике не настолько важна, чтобы подвергать риску качество найма.
- Интервьюеров должно быть не меньше 5. После собеседования они НЕМЕДЛЕННО сообщают рекрутеру о решении. - это мечта каждого рекрутера, я думаю. Работая в рекрутменте уже 7 лет, я искренне не понимаю, что заставляет менеджеров тянуть с обратной связью
- Перегибание палки на собеседовании и затягивание с решением несправедливо
- НЕЗАУРЯДНЫЕ ЛЮДИ ЗАСЛУЖИВАЮТ НЕЗАУРЯДНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА - я думаю, эта истина повергает в шок любого управленца, заставляя выдумывать новые доводы, почему исполнитель, который приносит компании миллионы, зарабатывает неадекватно маленькие деньги в виде заработной платы.
- Высокую зарплату нужно платить только в случае, если работник достигает выдающихся результатов в работе.
- Платите непозволительно хорошим сотрудникам непозволительно хорошо, невзирая на их должность или срок пребывания в ней. Значение имеет влияние, которое они оказывают.
- Боритесь изо всех сил за ваших умных креативщиков. Лучший способ удержать их - не давать расслабиться и всегда предоставлять возможности сделать их работу интересной.
- Так как сотрудники редко уходят из-за зарплаты, первый шаг, чтобы удержать их - это выслушать. Они желают, чтобы их услышали. они хотят быть значимыми и ценными.
- Если кто-то хочет уйти, сфокусируйте усилия на том, чтобы удержать звезд, лидеров и новаторов, и во что бы то ни стало не отпускайте их из компании.
- Увольнения - отстой. Лучший способ не увольнять нерадивых сотрудников - не нанимать их.
- Всегда прислушивайтесь к тем, кто разбирается в технологиях.
- Планируйте свою карьеру.
- Данные - меч 21 века. Те, кто умеет их анализировать, окажутся победителями.
- Лучший способ получить знания - читать
- Речь для лифта - рассказ о том, над чем вы работаете (это должно звучать убедительно). Интересная мысль правда? думаю, это в том числе про то, что сначала нужно суметь убедить себя в том, что твое решение /продукт интересны, и тогда мы сможем убедить в этом других.
- Выезжайте за границу. Это шанс взглянуть на мир глазами клиентов. В других местах мы получаем массу инсайтов!
- Сочетайте любовь к работе с вкладом в общее дело.
- В 1999 г Билл Гейтс сказал: "Сила компании заключается не в тайных знаниях, а в тех, которыми ее служащие делятся друг с другом .И эта идея должна найти отражение в корпоративной системе ценностей и поощрений.
- "Выбирайте по умолчанию открытость, публично ставьте амбициозные цели и регулярно не справляйтесь с ними, а если не знаете, о чем говорить, - рассказывайте о пройденном пути".
- Начать диалог. Мне понравился кейс о том, как начать диалог с сотрудниками. А кейс такой. Вице-президент компании Джонатан Розенберг купил всей команде билеты на премьеру фильма Майкла Джексона "вот и все". И многие друзья его раскритиковали, мол стоило тратить столько денег, чтобы группа гуглеров сходила в кино. Это то, что на поверхности. Но эффект от этого упражнения был гораздо глубже. В течение нескольких месяцев после события люди, встречавшие Джонатона в офисе, подходили к нему и благодарили, делились впечатлениями, между ними завязывался диалог, благодаря которому люди узнавали друг друга. С вами часто начальник говорит не о работе и важных задачах?
- Правила правильной чрезмерной коммуникации (Повторение не портит молитву by Эрик Шмидт): 1. Подкрепляет ли ваше сообщение ключевые темы, которые вам надо донести до каждого? 2. эффективна ли коммуникация? 3. Является ли коммуникация интересной, веселой и вдохновляющей? 4. Является ли коммуникация подлинной? 5. С правильными ли людьми ведется коммуникация? 6. правильные ли средства коммуникации вы используете? 7. будьте честны, смиренны и имейте запас доброжелательности на черный день.
- Золотое правило менеджмента от Эрика Шмидта: убедитесь в том, что вы смогли бы работать на самого себя. Если вы настолько плохой менеджер, что на месте подчиненного ненавидели бы себя в качестве начальника, то вам следует поработать над собой. Лучший инструмент, который нам удалось найти, - это самокритика: хотя бы дважды в год составляйте обзор собственной работы, затем читайте его и задавайтесь вопросом, стали бы вы на себя работать? А затем покажите ваш обзор тем, с кем вы на самом деле работаете. Этот метод работает лучше оценки 360 градусов, потому что когда вы инициируете критику в свой адрес, вы предоставляете людям большую свободу быть с вами честными