В предыдущей статье мы рассмотрели вариант проведения аудита HR-политики в случае отсутствия данных для анализа.
Теперь представим мечту любого профессионала. Наш HRD пришла в Компанию где хорошо развита дисциплина отчётности. Это стадия развития компании, когда происходит накопление данных (статистика), следующий шаг - аналитика. Вот именно этот шаг и ассоциируется с созданием метрик и является логичным с точки зрения своевременности.
Итак, напомню, что Кадровая политика в основном дифференцируется десятью блоками работы:
- КДП
- ПОДБОР
- ОЦЕНКА
- АДАПТАЦИЯ
- ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
- УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
- УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ
- КОММУНИКАЦИИ (внутренние/внешние)
- КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
- АВТОМАТИЗАЦИЯ (скорость и точность)
Сначала немного теории и методологии.
Метрики - это цифровые данные процесса, который входит в регулярную деятельность сотрудника или регулярно выполняется разными сотрудниками. Это просто число - единицы, штуки, часы, события и т.д. Как интерпретировать метрику зависит от Вас.
KPI - это показатель эффективности труда. Он имеет интегральную направленность. Например, количество проданных товаров должно быть уравновешенно количеством выручки, а выручка в свою очередь рентабельностью, ну и т.д.
На основании метрик складывается динамичная картина показателей и, чаще всего метрики трансформируются в KPI соответствующего уровня иерархии.
Каждый из блоков имеет +-универсальные метрики. К примеру, чтобы понять динамику работы направления "ПОДБОР ПЕРСОНАЛА", достаточно собрать следующую информацию:
- Скорость закрытия вакансий
- % прошедших испытательный срок
- % обращений кандидатов из компаний-конкурентов
- Укомплектованность\Выполнение плана по набору
- Общее время простоя незаполненных вакансий
- Количество закрытых вакансий
- Стоимость подбора
- Соблюдение технологии набора
- Процент заполнения вакансий (из внешних, внутренних источников)
- Процент принятых на работу
- Доля сотрудников, заполненных из определенного источника, по отношению к общему числу рабочих мест
****************************************
Если говорить о функции "ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА", Вы можете применить для анализа следующие метрики:
- Затраты на обучение как процент выручки
- Затраты на обучение в структуре расходов на персонал
- Затраты на обучение как процент ФОТ
- Количество дней тренингов в год на одного опытного сотрудника (работающего больше года)
- Средняя стоимость часа обучения
- Количество сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития
- Количество сотрудников, охваченных системой коучинга
- Стоимость обучения/повышения квалификации на каждого сотрудника
- Процент сотрудников, проходящих обучение
- Процент выполненных заявок на прохождение учебных курсов
- Выполнение плана по обучению
- Оценка участников
- Оценка по тесту на знания
- Процент прошедших аттестацию с высокими оценками
В зависимости от имеющейся в Компании детализации данных, какие-то из представленных метрик могут оказаться неприменимыми. В этом случае постройте план ввода метрик, иногда требуется всего лишь доработка программного обеспечения и данных будет достаточно.
Главное правило балансировки метрик - это собрать воедино количественные, качественные, стоимостные и процессные показатели. Иными словами - сколько делаем, как хорошо, за какую стоимость и как скоро. Если Вы сейчас посмотрите через эту призму на представленные выше метрики, то с лёгкостью отнесёте их к блоками количества, качества, стоимости и скорости.
Не буду рассказывать страшилки про однобокие замеры, сами знаете к чему приводят такие перекосы интересов.
Итого, коллеги, метрик великое множество, создавайте набор подходящих в данный момент для анализа кадровой политики, ставьте в план те, которые на Ваш взгляд необходимо иметь для полноты картины и используйте всестороннюю оценку процессов.
_______________________
Удачи нам и денег побольше!