#собеседование #классикарекрутмента #длярекрутеров
⚓️Этот материал будет одинаково полезен для тех, кто собрался на собеседование, и для рекрутеров, которые хотят вспомнить хорошо забытую классику✨
🤷🏼♀️Как узнать, как кандидат может себя повести в определённых обстоятельствах, как определить его отношение к корпоративным ценностям или получить представление об опыте и наличии навыка в интересующей вас области?
🤝Как помочь кандидату рассказать, а себе определить предполагаемое владение навыком или моделью поведения в характерной ситуации?
Чаще всего вы строите импровизацию на интервью вокруг ситуаций, навыков или ценностей, которые будут востребованы в конкретной работе, даже если вы не пользуетесь интервью по компетенциям. От опыта работы в ms office до неоднозначных вопросов этики.
🚨Вспомните о простых аббревиатурах
STARL, PARLA и CARE
📍Задайте тему ситуации и начните вопрос с «Приведите пример ситуации, когда...»
Например, «Приведите пример ситуации, когда Вам пришлось нарушить сроки проекта/обещание руководителю/план действий» или с позитивной окраской
«Приведите пример ситуации, когда Вы испытали гордость за Вашу команду/удалось освоить новую программу»
📍Слушайте, как и что кандидат отвечает на заданную ситуацию.
📍Отмечайте или обводите буквы аббревиатуры и помогайте кандидату наводящими вопросами. Можете использовать балльную систему. От 0 до 5 баллов, можете использовать 0,5 для тех, кто «не раскрыл тему»😝
📍Моя любимая и рабочая-это STAR(L).
- S-situation-ситуация. Описал ли кандидат ситуацию, контекст, в котором он находился. Чем шире он смотрит на обстоятельства, тем лучше он понимает внешние и внутренние факторы, когда ситуация разворачивалась, может их учитывать в дальнейшем планировании.
- T-Target/Task-цель, задача, которая была поставлена в этой ситуации. Расскажет ли он о сроках? Как определит конечную цель? Кем была поставлена задача?
- A-actions/action plan-действия или план действий. Что кандидат сделал? Нужен ли был план? Какой он был? Был ли выбор? Может быть, он чего-то не сделал, что мог бы?
- R-result-результат. Каков был результат? Достигнута ли цель? Как кандидат оценивает результат?
- L-learning-выводы. Из любой ситуации зрелый кандидат вынесет что-то полезное: для себя, команды. Что он ценит в ситуации, даже если она шла не по сценарию? Какая работа проводилась для исключения ошибок в дальнейшем? Какие позитивные выводы закрепились у кандидата и остались его открытиями для применения в будущем?
📍Аналогичными аббревиатурами для структурирования вопросов на интервью являются классические:
CARE:
context-контекст;
action-действия;
result-результат;
effect-эффект
PARLA:
problem-проблема/ситуация;
action-действие;
result-результат;
learning-выводы, открытия; applicability-применимость в будущем
О каждой «букве» этих аббревиатур можно говорить бесконечно, пополняя вопросами и разбирать на примерах компетенций, которыми пользуются компании для отбора кандидатов.
Что даёт этот метод:
☑️поможет «разговорить» кандидата
☑️вы сможете понять, насколько его опыт соответствует вызовам и задачам, которые стоят перед этой должностью
☑️определит, насколько структурировано мышление кандидата, не уходит ли он в лишние детали или, наоборот, не «плавает» ли в общих фразах
☑️может ли кандидат отделить контекст, ответственность, цели и личный результат от абстрактной ситуации
☑️с уверенностью сможете аргументировать своё мнение о кандидате нанимающему руководителю
Следите за обновлениями. Простые и полезные статьи для кандидатов и их руководителей😘
Больше и чаще в инстаграмме