Теория Ожидания Врума И Модель Мотивации. Виктор Врум И Его Теория

Теория Vroom ожидания Виктор говорит, что уровень мотивации сотрудников компании на работе зависит от их восприятия их собственных способностей для выполнения своих обязанностей и реальности достижения поставленных целей. Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие теории мотивации ожиданий. Согласно его доктринам, стимулирующий эффект производился не потребностями отдельных лиц, а мыслительным процессом, включающим оценку реальности достижения поставленных целей и получение за это компенсации.

РАСЧЕТ ЦЕЛИ

Теория Врума включает в себя утверждение, что человеческие усилия напрямую зависят от осознания того, что действительно возможно достичь желаемого. Классический пример в большинстве случаев приводит к следующему: студент сдает экзамен по подготовке к поступлению в университет. Мы предполагаем, что это последний тест. В ходе предыдущих отличных результатов экзамена, поэтому, если он будет поставлен на наивысший балл, студент получит увеличенный грант на следующий семестр. В этом случае мотивация следующего лица:

- уверенность в себе, зная, что вы можете сдать экзамен действительно «отлично», как и все предыдущие;

- желание иметь больше денег.

Согласно теории ожидания В. Врума, у студента не будет стимула добросовестно готовиться к экзамену при отсутствии уверенности в себе и стремления получить высокую стипендию.

КЛАССИФИКАЦИЯ

Теория ожидания Врума учитывает два типа индивидуальных предположений относительно эффективности его деятельности:

• Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли эти усилия обеспечить достойный уровень выполнения рабочих заданий?» Чтобы соответствовать ожиданиям человека, необходимо обладать необходимыми навыками, опытом в аналогичном или аналогичном на местах, а также необходимые инструменты, оборудование и средства для выполнения задачи. В приведенном выше примере ожидания от учеников такого рода обычно очень велики, если он действительно убежден, что тщательная подготовка поможет получить наивысший балл. Если человек считает, что он или она не имеет шансов и возможностей для глубокой работы с материалом, низкая вероятность получить оценку своих знаний.

Второй тип ожидания, начиная с теории мотивации Врума , относится к вопросу: «Будет ли эффективный эффект достигать желаемого результата?» Например, люди хотят получить ряд льгот, связанных с его трудоустройством. Чтобы добиться желаемой компенсации, он должен достичь определенного уровня выполнения заданий. Если желание возникло, у человека будет сильная мотивация работать. И наоборот, когда уверенность в том, что работа с утра до позднего вечера не дает выгоды, мотивация будет минимальной.

Кроме того, Виктор Врум отметил, что прямо пропорционально степени мотивации является привлекательность и ценность для отдельных ожидаемых результатов.

ОСОБЕННОСТЬ

Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка вероятности наступления определенного события определенным человеком. Вот пример: подавляющее большинство студентов считают, что в конце высшего учебного заведения они смогут найти достойную работу, и если она все еще будет работать на полную мощность, Продвижение по карьерной лестнице не долгое.

Многие современные процедурные учения мотивации, ожидания теории Врума, в том числе с учетом мотивации как процесса самоконтроля контроля. Установлено, что каждый человек находится в состоянии постоянной мотивации.

БОСС НА ЗАМЕТКУ

Теория ожиданий гласит, что для того, чтобы стать успешным лидером, нужно показать сотрудникам, что их усилия, хорошо ориентированные на достижение целей организации, приведут к началу достижения их целей.

Согласно этой доктрине, сотрудники проводят наиболее продуктивную деятельность, если они верят, что их ожидания оправдываются тремя способами:

- Соотношение «затраты - результаты» («Z - P»). Эта фаза представляет собой взаимосвязь между усилием и результатом работы.

«Результат - Плата» («R - B») -. Такой расчет ориентирован на заработную плату и в результате степень достигнутых результатов.

- Третий фактор мотивации теории ожиданий, это ценность полученного или повышенного.

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Рассмотрим три направления, подробно описанные выше. Что касается первого отношения - «затраты - результат», то теория ожиданий Врума дает следующее объяснение: когда кто-то задает вопрос о том, в какой степени его собственные усилия могут привести к количественным и качественным результатам, которые руководитель требуется, ответ и время, и именно в этой плоскости отношений "Z - R".

Второй мотиватор «П - Б» активируется, когда работник полностью осознает реальность того, что он может достичь этой цели. В этом случае возникает очень конкретный вопрос: «Если я получу хорошую работу, получу вознаграждение, соответствует ли оно моим ожиданиям?». Неопределенность может возникнуть, когда работнику приходится полагаться на других в процессе распределения обещанных льгот. При определении уровня доверия к подчиненному, который сделал премию, выплачивают бонус, существует ряд важных факторов. Во-первых, уверенность выше, если власти обещают не расплывчато, а конкретно. Во-вторых, главную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен необходимыми полномочиями для присуждения призов.

ПРОДВИГАЯ ЦЕННОСТЬ

В теории Виктора ожидания Врумы включают постулат о том, что, даже если сотрудники уверены в своих силах и получают желаемый бонус, у них все же возникает еще один вопрос. Это звучит так: «Если вы дадите мне желаемый бонус, будет ли он иметь ценность для меня, если он сможет помочь мне обеспечить основные потребности?». Согласно этому учению ответ на этот вопрос заключается в значении метода измерения ответственности.

ВАЖНЫЙ ФАКТОР

Значение вознаграждения рассматривается как один из важнейших элементов теории ожиданий. Но, к сожалению, это не учитывается не всеми менеджерами. Наиболее распространенные проблемы, связанные с определением ценности процесса продвижения, связаны с тем, что люди не всегда уделяют достаточное внимание времени и детальной оценке собственных потребностей. Так как фонды позволяют партии покупать товары, подчиненные часто ошибаются, поэтому деньги действительно являются лучшей наградой. Впоследствии эти убеждения не только приносят разочарование и недовольство. Люди, которые пытаются получить удовлетворение от своей работы только в виде денег, часто теряют самооценку и испытывают недостаток интеллекта в вопросах,

ВАЛЕНТНОСТЬ

Чтобы определить общий уровень индивидуальных потребностей, к которым приведет его поведение, Маслоу использует термин «доминирующее положение». Но как регулирующий орган может определить фактический подарок для определенного рабского вознаграждения? Это основано на теории ожидания В. Врума. Термин «достоинство» используется для поощрения определенного уровня предпочтений. Как и Vroom, эта концепция является мерой приоритета или ценности. Максимальная положительная валентность - 1,00, минимальная - -1,00. Хотя концепция кажется довольно расплывчатой, она позволяет людям сравнивать свои заявления о предоставлении убежища. В результате общих теоретических постулатов появилась модель мотивации Врума. Это можно представить следующим образом: ожидание «затраты-выгоды»

КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ?

- Сделать систематическое сравнение с потребностями вознаграждения.

- Чтобы помочь процессу понимания взаимосвязи между усилиями, результатом, продвижением и удовлетворением потребностей. Уверенные подчиненные увеличатся, когда увидят, что менеджер уделяет много внимания этим отношениям.

- Определить наиболее эффективные стимулы для каждого раба.

- Продемонстрировать справедливость для достижения эффективного лидерства и своих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вне теории ожиданий Врум был оценен, суммируя факторы, которые влияют на поведение подчиненных, а также некоторые характеристики поведения успешного лидера.