Рассмотрим различные подходы специалистов-практиков в области людских ресурсов к включению саморазвития и непрерывного обучения в различные организационные структуры:
· традиционную иерархическую организацию;
· временную организацию;
· организацию, сочетающую элементы этих двух элементов.
Вот несколько примеров:
Традиционная, иерархическая организация
Colgate-Palmolive разработала новую ускоренную программу для высокопотенциальных менеджеров, которая защищает от рейдов талантливых молодых менеджеров и гарантирует, что по мере расширения бизнеса компания будет обладать талантом для растущего числа руководящих должностей.
Отдел кадров работал со старшим руководством над определением качеств высокопотенциальных руководителей, разработкой планов развития (в основном на основе глобальной ротации должностей), отбором кандидатов для участия в программе и тщательным мониторингом их прогресса. Отдел кадров также создал набор инструментов для самостоятельного применения методов, чтобы помочь участникам узнать, что такое планирование развития, и составить индивидуальный план развития.
В целом, это была традиционная ускоренная программа, хотя и ориентированная на меняющуюся природу бизнеса, но при этом она включала важную роль для участника, вовлеченного в процесс саморазвития.
Временная, сетевая организация
Еще одной организационной моделью, которая становится все более распространенной, является временная, объединенная в сеть организация, созданная для управления конкретным проектом. Это характерно для предприятий машиностроительной и оборонной промышленности, которые работают над большими проектами, которые приходят и уходят. Примером такой фирмы является Strohbelt (датское название Большого пояса) - фирма, строящая мост и тоннель между Зеландией и Ютландией. Этот огромный инфраструктурный проект координируется материнской компанией, в которой работает около 200 ключевых сотрудников, в основном дизайнеров, инженеров и менеджеров проектов.
Остальные около 2000 человек работают на различных субподрядчиков. Strohbelt должен был привлекать самый лучший и талантливый основной персонал, но признал, что работа будет временной и будет продолжаться несколько лет в зависимости от конкретного назначения. Эти люди, вероятно, будут пользоваться большим спросом и могут быть легко привлечены в других местах до завершения проекта. Чтобы удержать их, Strohbelt помогает им в планировании карьеры, предоставляя консультации по выбору профессии, помощь в обучении, поиске работы и трудоустройстве. Инженерная компания Fluor делает то же самое.
Помогая своим инженерам в планировании карьеры и трудоустройстве, они надеются привлечь инженеров, когда они получат новый контракт, требующий их знаний и опыта. Таким образом, организация предоставляет ресурсы для развития карьеры, помогает им оценить имеющиеся у них возможности выбора и помогает им осознать, чему они должны научиться, чтобы воспользоваться этими различными возможностями.
Комбинированные организационные формы
Организационная модель организации с относительно стабильным ядром сотрудников, контрактниками и временными работниками предполагает необходимость разработки различных программ развития для каждой группы, ориентированных на продвижение по карьерной лестнице, в основных и профессиональных программах повышения квалификации временных работников. Учитывая вероятные изменения в характере организаций, отдельные лица должны будут взять на себя ответственность за свое собственное непрерывное развитие.
Поддержка саморазвития обеих групп отвечает интересам компании как способ привлечения лучших сотрудников, когда они необходимы, в качестве временных или основных сотрудников, так и для подготовки основных сотрудников на должности более высокого уровня. Если ядро организовано в гибком режиме, без официальных рабочих мест и с участием людей, занятых в меняющихся проектных группах, организации необходимо будет позаботиться о том, чтобы сотрудники получали конструктивную обратную связь по результатам работы и чтобы ресурсы были доступны для развития.
Даже если их показатели хорошие, они хотят добиться большего в следующий раз. В сложных, сложных условиях они мотивированы на то, чтобы устранить неопределенность путем самоопределения. Люди с высокой самоэффективностью, потребностью в контроле и ориентацией на неопределенность, скорее всего, будут искать и использовать обратную связь в качестве средства разрешения неопределенности и получения контроля. Наконец, можно научиться и стимулировать самоопределяющееся поведение, тем самым усиливая положительное влияние расширяющей возможности рабочей среды на саморазвитие.