Я очень часто сталкиваюсь со стереотипами, выставляющими меня и поколение, к которому я отношусь, не в самом лучшем свете. Однобокое мнение о ленивых миллениалах крепко закрепилось среди работодателей. Но они видят только последствия. В чем же кроется причина частой смены работы поколения Y, постараюсь объяснить в этой статье.
В 2016 году я попала на международный юридический форум в Минске. Я была еще студенткой, поэтому просто слушала спикеров и впитывала в себя юридический дух практиков из разных стран.
Один из спикеров, адвокат, рассуждал на тему о том, как работать с молодым поколением, то есть с миллениалами. Это выступление вызвало бурную реакцию слушателей, не согласных с тем, что поколение Y вообще способно работать, как минимум, в юридической сфере, ведь эти люди не готовы сидеть по 10-12 часов в офисе, не слушаются начальства, делают все по-своему; им нужны только «плюшки» в виде бесплатных чая и кофе. Мне очень хотелось встать и возразить, но в силу своей юной неуверенности я промолчала.
Мое поколение (родившиеся в период 1980 – 1996 годов или в ряде источников 1985 – 2004 годов) ежедневно сталкивается с непониманием нанимателей и старшего поколения в целом.
«Миллениалы не хотят работать».
«Молодые ждут, когда им все принесут на блюдечке».
«Игрики очень ленивые и ни на что не способные».
Это основные стереотипы о поколении Y, которые я постоянно слышу. На самом деле, все совсем не так. Миллениалы очень трудолюбивы, много учатся, стремятся к постоянному росту и развитию, они все время боятся, что упустят что-то важное, не переживут интересный опыт.
Такая тревожность связана со многими факторами, но некоторые из них возникли еще в детстве. Миллениалы боятся повторения детского сценария «не ценящий родитель – старательный ребенок». Наши родители сутками пропадали на работе, мы видели их только рано утром или поздно вечером. Нам не хватало их одобрения, мы очень старались делать все, чтобы родители обратили на нас внимание и гордились своими детьми. Однако родителям всегда было некогда, поэтому наши усилия не приводили нас к намеченным целям, не имели смысла, из-за чего в детстве мы считали себя ненужными.
По этой причине «игрики» часто увольняются. Они хотят чувствовать себя значимыми, нести ответственность, участвовать в серьезных проектах на равных со «старожилами» компании, чтобы им доверяли как специалистам. Меллениалам нужна постоянная обратная связь, им необходимо, чтобы кто-то указал на ошибки и помог их исправить или, наоборот, похвалил за хорошую работу. Если представитель молодого поколения не видит смысла в том, что делает, и не чувствует, что его старания замечают и ценят, то он ищет такие ощущения в другом месте.
Вторая причина частой смены работы заключается в нежелании повторять судьбу своих родителей, класть физическое и психологическое здоровье на алтарь профессии. Поколение Y, как и любое другое поколение людей в молодом возрасте, пытается сделать свою жизнь проще и лучше. Для этих целей в нашем арсенале много возможностей и ресурсов, которые мы умело используем. Нам не нужно сидеть в офисе весь день, мы можем выполнять всю или большую часть работы дома. Поиск информации сведен к вводу запроса в поисковик в сети Интеренет или имеющейся в компании базе данных. Общение с коллегами происходит в мессенджерах, получение обратной связи осуществляется одномоментно. Мы делаем свою работу намного быстрее: шаблоны и заготовки нам в помощь. Миллениалы не хотят, чтобы их оценивали по количеству времени, проведенному в офисе: только качественно выполненная работа имеет значение.
Сейчас каждый человек имеет значение в этом мире, каждый уникален и вносит свой вклад в общее развитие. Наш мир меняется настолько быстро, что не все успевают к этому приспособиться. Для работодателя это чревато потерей продуктивных кадров. В итоге выиграет только тот наниматель, который сможет удовлетворить потребности миллениалов в ощущении своей значимости и смысла своей работы.
И бесплатный кофе с печеньем тут совсем ни при чем.
Ссылки для тех, кто хочет углубиться в тему:
Здесь и здесь описываются выводы исследования о формировании ценностей миллениала и как их применить на практике.
Здесь указывается на проблему в отношениях между двадцатилетними работниками и тридцатилетними начальниками.