Для начала небольшая предыстория моей ситуации. Работал я в одном крупном российском государственном предприятии, занимающимся проведением работ в сфере добычи различных природных ресурсов. Должность не очень большая, но из категории руководителей. В общих чертах, работа связана с увеличением базы доходных контрактов. В моем подразделении я и еще один человек, фактически выполняли одинаковые функции. Непосредственные мои руководители - начальник департамента и его заместитель.
После того, как началась злосчастная пандемия коронавируса, многие заказчики пересмотрели свои бюджеты, портфель заказов сократился и руководство предприятия начало оптимизацию. В апреле 2020 года сотрудников перевели на неполный рабочий день, мотивируя тем, что всё равно работаете удаленно и не в полную силу, соответственно с пропорциональным снижением заработной платы. В конце весны заговорили про сокращение более сотни работников. На тот момент мой руководитель, начальник департамента, меня успокоил, что подразделение у нас и так не большое, штат не раздут, трогать нас не должны, а если и нужно будет, то сократят второго сотрудника, т.к. он менее опытный.
И вдруг в начале лета, очень быстро происходят следующие события. Начальнику департамента предлагают возглавить филиал в другом городе, он собирается и в течение пары дней уезжает. Фактически руководителем подразделения становится его заместитель, который через несколько дней сообщает мне, что моя должность будет сокращена, так решило вышестоящее руководство и ничего уже не поделаешь. На вопрос почему же моя должность, а не второго сотрудника, отвечает, что у меня выше заработная плата и от моего сокращения будет больше экономия. Здесь нужно отметить, что второй сотрудник, давний знакомый этого заместителя, они приехали из одного города, и ранее уже работали вместе. И именно этот момент задел меня больше всего. То есть не учитывался ни опыт работы, ни профессионализм, да и заработная плата больше на пару десятков тысяч в рамках огромной организации, где работает около тысячи человек, явно не самый решающий фактор при выборе кандидатуры на сокращение. Фактически сократили не должность, а человека. В этот момент я уже осознал, что так просто это дело я не оставлю и начал готовиться к суду.
Формально процедура сокращения прошла как и положено, предупредили за два месяца, уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата, выплатили выходное пособие. Но всё таки, я считаю, что нарушения в процессе процедуры сокращения, работодателем допущены были, всё это я изложил в своем исковом заявлении.
Образование у меня экономическое, юристом не являюсь, но основы права изучал, кроме того, текущая моя деятельность по работе тоже довольно тесно связана с изучением законодательства, т.к. эта сфера очень жестко регулируется законом, приходилось участвовать в судебных делах. Кроме того имею опыт участия как истец по своим личным делам, выиграл судебные дела с банком и ГИБДД. Поэтому данным делом решил заниматься сам, без привлечения юристов.
В процессе подготовки иска, когда искал материалы, столкнулся с тем, что простые люди в интернете ищут ответы на свои вопросы, связанные с увольнением, что и сподвигло меня начать вести этот блог, где я буду описывать, как проходит мой судебный процесс, какие я готовлю документы, делиться полученным в процессе опытом и знаниями.
Итак, подготовка судебного иска.
Иск составлял сам, основываясь на предыдущем опыте судов с банком и ГИБДД, примерах из интернета, изучал судебную практику по делам, связанным с увольнением.
Три основных момента, на которые я делал акцент в иске:
1. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работодатель не ознакомил меня с документами, обосновывающими изменение структуры и штатного расписания: приказом Генерального директора об изменении штатного расписания, на основании которого мне было выдано уведомление о сокращении.
2. В течение периода мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам вакантные должности. Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
За два месяца с момента уведомления о сокращении до прекращения трудового договора, работодатель не предложил мне ни одной имеющейся вакантной должности.
3. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Работодателем не проводилась оценка преимущественного права оставления меня на работе.
Ссылку для скачивания полного текста прикрепляю.
https://yadi.sk/i/GXoBuJ-zVjmC4g
После подготовки иска обязательно нужно отправить копию ответчику, сейчас обязанность уведомления ответчика возложена на истца. Обязательно нужно приложить к тому экземпляру, который подается в суд, подтверждение направления копии. Я отправлял письмом с описью и прикладывал чек с почты и копию описи.
Иск можно подавать несколькими способами: непосредственно в канцелярию суда, отправить почтой, либо воспользоваться электронными сервисами и подать иск через сайт суда. Я подавал через канцелярию, а за дальнейшим движением дела следил уже на Официальном портале Судов общей юрисдикции г. Москвы - Официальный портал судов общей юрисдикции города Москвы (mos-gorsud.ru). Искал своё дело по наименованию сторон.
Важно не пропустить срок исковой давности, по спорам об увольнении срок установлен течение 1 месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Для судов так же установлены сроки рассмотрения трудовых споров. Заявления по защите трудовых прав рассматриваются судами общей юрисдикции в общем порядке, регламентированном ч. 1 ст. 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Согласно данной нормы закона, срок рассмотрения искового заявления составляет не более двух месяцев с даты его регистрации, т.е. решение суда должно быть вынесено в двухмесячный срок.
Для трудовых споров, связанных с восстановлением на работе ч. 2 ст. 154 ГПК РФ предусматривает месячный срок рассмотрения дела, т.к. незаконное увольнение - одно из самых серьезных нарушений трудовых прав работника, в том числе его конституционного права на труд.
Через некоторое время была назначена беседа у судьи, на которой я подтвердил свои требования и судья назначил дату судебного заседания.
О том как прошло первое заседания я напишу в следующей части...