Государственная инспекция труда постоянно мониторит практику приема работодателями на работу сотрудников для своих компаний, выявляет и обобщает обнаруженные ошибки. Что нужно делать, чтобы избежать последствий подобных ошибок в виде штрафов?
Договор ГПХ вместо трудового
В соответствии с положениями ст. 19.1 ТК все неустранимые сомнения по поводу того, какие отношения между сторонами существуют, гражданско-правовые или трудовые, должны толковаться в пользу трудовых отношений. Заключение договора ГПХ для прикрытия фактически трудовых отношений запрещено законом (см. ч. 2 ст. 15 ТК).
В свое время ВС напомнил судам, что при квалификации вида правоотношений между сторонами следует руководствоваться критериями трудовых отношений, обозначенными в ст. ст. 15 и 56 ТК:
- договор заключается на долгий срок либо постоянно перезаключается, причем по этим договорам оказываются услуги одного вида;
- оплата услуг проводится регулярно, представляя собой фактически заработную плату;
- исполнитель выполняет конкретные должностные обязанности на протяжении долгого времени, обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, ему обустраивают рабочее место и обеспечивают спецодеждой, инструментами, выдают компенсацию понесенных при оказании услуг расходов (связь, транспортные расходы).
Если работник потребует признать такие отношения трудовыми, то работодатель может сделать это добровольно. От работодателя это может потребовать также инспектор ГИТ. В случае несогласия работодателя работник может обратиться в суд, причем сделать это можно уже после расторжения договора.
Так, работодатель был оштрафован трудовой инспекцией на 80 тыс. руб. И суд (решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 04.08.2016 по делу № 12–201/2016) это решение поддержал. На то, что договором подряда прикрывались фактически трудовые отношения, указывали следующие обстоятельства:
- однозначно определенный вид работ;
- тариф на исполнение работ;
- начисление НДФЛ и страховых взносов;
- были проведены процедуры допуска к работе, инструктажа по ТБ.
Что грозит работодателю, который подменяет трудовые отношения договором ГПХ? Юридическое лицом может быть оштрафовано на сумму от 50 до 100 тыс. руб., директор компании может быть подвергнут штрафу на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб. Повторное нарушение грозит руководителю компании дисквалификацией на срок от года до трех лет, а юридическое лицо оштрафуют уже на сумму от 100 тыс. до 200 тыс. руб. Причем за каждый договор с конкретным работником на директора компании может быть наложен отдельный штраф (см. ч. 4,5 ст. 5.27 КоАП). Кроме того, работник имеет возможность получить через суд компенсацию причиненного ему морального вреда.
Кстати, если должность, по которой трудится работник на договоре ГПХ отсутствует в штатном расписании компании, это не мешает суду переквалифицировать договор в трудовой (см. определение ВС от 25.09.2017 № 66-КГ17-1).
Избыточные документы
Какие документы работодатель должен потребовать от соискателя? Перечень таких документов содержится в ст. 65 ТК. Можно ли потребовать другие документы, дополнительно к указанным в кодексе паспорту (другому документу, удостоверяющему личность), трудовой книжке, СНИЛС? Да, это допускается, но лишь в том случае, когда для той или иной категории работников подобное требование вводится федеральным законом, указом Президента или постановлением Правительства РФ.
Итак, кто и какие документы обязан предоставлять работодателю?
Паспорт (иной удостоверяющий личность документ) – все. Если у человека просрочен паспорт – он может предъявить временное удостоверение личности по форме № 2П.
Трудовая книжка и СНИЛС – все, кроме впервые поступающих на работу.
Военный билет – военнообязанные и подлежащие призыву.
Документ об образовании, специальных знаниях, квалификации – при поступлении на работу, требующую наличия специальных познаний, соответствующей подготовки, а также педагоги и преподаватели вузов (ст. 331 ТК).
Справка об отсутствии судимости – гражданские служащие, а также те, кто работает с несовершеннолетними либо в сфере транспортной безопасности (см. ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ст. 351.1 ТК, ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ). Кроме того, такая справка требуется претендентам на должности авиационного персонала, главбухов ОАО, акционерных фондов либо страховых компаний (ст. 52 Воздушного кодекса, ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).
Справку о том, что они не подвергались административному наказанию за потребление наркотиков и психотропных веществ, обязаны представлять соискатели на должности авиационного персонала, частных охранников, тем, кто связан с работой на судне либо с движением поездов (см. ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487–1, ст. 27 Кодекса внутреннего водного транспорта, ст. 57 Кодекса торгового мореплавания, ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ).
Не граждане России обязаны предъявить вид на жительство, разрешение на работу, российский полис ДМС, иные документы в зависимости от статуса конкретного лица (см. ст. 327.3 ТК, ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).
Медицинское заключение обязаны представить соискатели на должности для работы на Крайнем Севере, несовершеннолетние, вахтовики, соискатели на работу с вредными условиями, на работу, которая непосредственно связана с передвижением транспортного средства (см. ст. 69, 266, ч. 2 ст. 328, ст. 298 ТК).
Справку об условиях труда по основному месту работы должны представлять внешние совместители (ст. 283 ТК).
Сведения о доходах (своих и членов семьи) – претенденты на должности по государственной или муниципальной службе, некоторые другие категории граждан (см. ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ).
Типичная ошибка работодателей: в правилах внутреннего трудового распорядка вводится требование о предоставлении таких не предусмотренных нормативными актами документов, как медицинские документы для всех соискателей, резюме, анкеты, справки с прошлого места работы, свидетельство ИНН (см. решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 18.01.2017 по делу № 12–22/2017 (12–518/2016)).
Но случаются и ошибки противоположного свойства: работодатель не требует от соискателя полного пакета документов, которые предусмотрены для данной категории работников законом (указом Президента, постановлением Правительства РФ).
Так, руководитель учреждения для детей сирот не запросил у нескольких соискателей справки об отсутствии судимости и был оштрафован на 5 тыс. руб. (см. решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского АО — Югры от 25.04.2018 № 12–338/2018).
Ответственность за подобные правонарушения возникает на основании ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП). Директор может быть оштрафован на сумму до 5 тыс. руб., юридическое лицо – на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. руб. При повторном нарушении директору грозит штраф на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб., компанию могут оштрафовать уже на сумму от 10 тыс. до 70 тыс. руб. Плюс возможность компенсации морального вреда лицу, которому неправомерно отказано в приеме на работу.
Нужно вовремя познакомить
В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК лицо, принимаемое на работу, должно быть ознакомлено со всеми локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с исполнением им своей трудовой функции, до подписания трудового договора, а не после, как поступают отдельные работодатели.
Из судебной практики известен пример (см. решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 20.04.2016 по делу № 12–424/2016), когда работодатель не ознакомил своевременно работника с положением об оплате труда. При этом, оспаривая в суде решение ГИТ, работодатель (представительный орган власти местного самоуправления) утверждал, что положение об оплате труда не является локальным актом, а носит нормативный характер. Этот довод судом был отвергнут.
Какова процедура ознакомления? Ее способ не закреплен законом, поэтому работодатель может самостоятельно разработать форму листа ознакомления. Там должен быть перечень локальных актов, с которыми ознакомлен принимаемый на работу соискатель, дата, подпись, Ф.И.О. ознакомившегося лица. Кроме того, в тексте трудового договора нужно отметить, что еще до его заключения работник ознакомлен со всеми необходимыми локальными актами.
В противном случае работодатель рискует подвергнуться административному наказанию, предусмотренному ч. 1, 2 ст. 5.27 (размер санкций указан в последнем абзаце предыдущего раздела).
Неправильно составленный трудовой договор
Трудовой договор не будет считаться заключенным, если в нем не отражены все обязательные условия, предусмотренные законом.
К числу таких условий относится место работы. Ошибкой будет указание просто названия организации, необходимо обозначить местность (населенный пункт), в котором она расположена. Если это представительство или филиал – такое обстоятельство также подлежит прямому закреплению в тексте договора. Если место работы указано неточно – могут возникнуть затруднения с оформлением прогула работника. Но чрезмерная детализация (указание цеха, отдела) может вызвать проблемы с переводом сотрудника.
Еще одно обязательное условие – трудовая функция. В соответствии с абз. 3. ч. 2 ст. 57 ТК это «…работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Существует два корректных способа конкретизации трудовой функции: перечисление трудовых обязанностей прямо в тексте договора; отсылка к тексту должностной инструкции. И нужно проследить за тем, чтобы такая должность была включена в штатное расписание организации. За несоблюдение этих требований работодатель может понести наказание (см. решение Первомайского районного суда г. Омска от 26.01.2017 по делу № 12–23/2017 (12–409/2016)).
Нужно помнить и о том, что при наличии компенсаций или льгот по тем или иным должностям их наименования должны строго соответствовать тому, как они указаны в квалификационных справочниках либо профессиональных стандартах.
Условия труда также должны быть отражены в тексте договора (см. ст. 57 ТК). И не играет роли, насколько такие условия оптимальны. Нарушение этого требования закона влечет за собой ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Юридическое лицо оштрафуют на 50 – 100 тыс. руб., директора — на 10–20 тыс. руб. За повторное нарушение организацию ожидает штраф на сумму 100 – 200 тыс. руб., а директора — дисквалификация на срок от года до трех лет (см. решение Оймяконского районного суда Республики Саха (Якутия) от 15.06.2017 по делу № 12–11/2017).
На каждого работника – отдельный приказ
Если работодатель оформляет прием на работу нескольких сотрудников одним приказом – он нарушает требования закона о защите персональных данных (см. ст. 88 ТК, ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Ведь в подобном приказе будет указан в том числе и размер заработной платы работника, а это уже – персональные данные. С приказом работники должны быть ознакомлены под роспись, значит, один работник сможет узнать размер зарплаты своего коллеги без его письменного согласия на это.
Поэтому нужно придерживаться правила: прием каждого работника оформляется отдельным приказом.
Провинившийся работодатель может быть подвергнут штрафу на сумму до 75 тыс. руб. на основании ч. 1 либо ч. 2 ст. 13.11 КоАП. Контролеры из трудовой инспекции ссылаются при этом на письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08 КМ-3681.