Потому что наши стандарты несправедливо низки, когда мы оцениваем мужчин.
В любой области жизни часто существует разрыв между тем, что предписывает наука, и тем, во что люди верят — или, по крайней мере, хотели бы верить.
Одной из сфер, в которой этот разрыв особенно заметен, является лидерство . В частности, наука говорит нам, что мы должны выбирать людей на руководящие роли , когда они компетентны , что имеет тенденцию переводиться в более технические знания , интеллект, навыки людей и целостность. Однако, независимо от того, выбирают ли лидеры избиратели (на политических выборах), рекрутеры или организации (в деловом мире), параметры, которые определяют наш типичный выбор руководства, довольно различны : в основном, мы выбираем людей на руководящие должности, когда они уверены, харизматичны политически проницательный (до манипулятивного уровня) и самовлюбленный (до нарциссического уровня ). Стиль имеет большее значение, чем вещество, и все-стиль-и-нет-вещество, как правило, превзойдет нет-стиль-и-все-вещество. Это, очевидно, прискорбно.
Наука также говорит нам, что данные, а не интуиция, должны использоваться для предсказания того, будет ли лидер эффективен в своей роли. Некоторые из хорошо зарекомендовавших себя методов сбора прогностических данных включают высоко структурированные / стандартизированные интервью, достоверные психометрические оценки и моделирование работы.
И все же большинство лидеров выбираются на основе того, как они работают на неструктурированных, плохо разработанных интервью, их социальных (он же политический) сетей и шатких показателей их прошлой работы: обычно, справляются ли они, а не вниз, что объясняет, почему они были популярны у своих собственных боссов.
Доминирующей валютой в выборе лидерства является наше внутреннее чувство.
Конечно, некоторые люди очень интуитивны и обладают впечатляющими наблюдательными способностями, чтобы обнаружить потенциал в других, в том числе для лидерской роли. Но для каждого из этих людей есть, вероятно, 99 других, которые чувствуют себя как интуитивные, имея очень ограниченную интуицию для этого.
Как было показано в моей недавней конференции TED, все это объясняет, почему так много некомпетентных людей в конечном итоге становятся лидерами, и почему так много компетентных женщин нет. Считают, что большие мета-анализы показали, что есть или нет различия или различия в пользу женщин по большинству ключевых факторов, определяющих эффективность лидерства, определенные не с точки зрения того, кто становится лидером, но с точки зрения того, кто будет вести эффективно делают только они. Эффективные лидеры во многом похожи на Ангелу Меркель: они умны, компетентны, беспристрастны, трудолюбивы, альтруистичны, и недоговаривается. Они не ставят на первое место свои собственные эгоистичные интересы или планы, а отдают приоритет тому, что хорошо для их последователей. Они также не слишком уверены в себе, неоправданно довольны собой или не осознают своих ограничений. Они не особенно харизматичны, но занижены...до степени скуки. Вы можете иметь таких лидеров на месте, если вы избегаете выбора, основанного на чертах , таких как агрессия, жадность или принятие риска , и выбираете вместо этого на основе эмоционального интеллекта смирение, честность и тренируемость. В противоположность этому, типичный лидер, который появляется на вершине политического или корпоративного ранга, выглядит как противоположность.
На самом деле это не так сложно: как и в мире профессиональных командных видов спорта , когда мы оцениваем, насколько хорош тренер или менеджер, эффективность лидера измеряется на основе производительности их команд, бизнес-единиц или организаций. Эффективные лидеры вызывают высокий уровень вовлеченности, морального духа , производительности, производительности, доходов и прибыли, что позволяет их командам превосходить соперников. Некомпетентные лидеры вызывают высокий уровень выгорания , тревоги, текучести кадров , стресса и страха . К сожалению, последнее встречается гораздо чаще, чем первое.
Подумайте о том, что большинство работников не заняты, и что люди, как правило, бросают свою работу из-за своего прямого менеджера. На самом деле, большое количество людей решают вообще бросить традиционную работу, чтобы работать на себя или стать предпринимателями, просто чтобы избежать травматического опыт работы со своими менеджерами. Просто Google " Мой босс..."в любом регионе или языке, чтобы получить представление о том, как люди испытывают своих лидеров на работе. Если это удивляет вас, то вы должны считать себя счастливчиком. И, как вы знаете, подавляющее большинство этих лидеров-мужчины. Да, есть некомпетентные женщины-лидеры, но они пропорционально недопредставлены по сравнению с мужчинами. Это происходит потому, что наши стандарты выше, когда мы оцениваем женщин на руководящие роли, чем мужчин. Как я иллюстрирую в своей последней книге, даже среди компаний Fortune 500 — которые гораздо больше привержены гендерному признаку разнообразие по сравнению со средним бизнесом — женщины-лидеры должны демонстрировать более высокий уровень опыта и квалификации, чтобы быть выбранными по сравнению с мужчинами. Конечно, решение заключается не в том, чтобы снизить наши стандарты, чтобы позволить менее компетентным женщинам подняться на вершину, а в том, чтобы поднять наши стандарты, когда мы выбираем мужчин. Конечно, с точки зрения справедливости женщины заслуживают права быть столь же некомпетентными, как и мужчины, но нам всем было бы лучше, если бы мы применяли те же критерии контроля качества к нашему отбору кандидатов-мужчин, что и к женщинам.
Важно отметить, что пришло время признать тот факт, что наши системы отбора лидеров, как правило, не являются . Если бы наиболее компетентные кандидаты получили работу — а мы следили за уроками науки, - то большинство людей имели бы действительно позитивный опыт общения с лидерами, и мы рассматривали бы большинство наших лидеров как вдохновляющие, преобразующие и талантливые. Этого не происходит. Признание того, что статус-кво далек от меритократического, позволит нам принять более эффективные решения, как для улучшения качества наших лидеров, так и для повышения представленности женщин в руководстве. Например, если научные данные указывают на то, что женщины обладают большим потенциалом для лидерства, зачем нам заниматься позитивной дискриминацией помочь женщинам стать лидерами? Следует отметить, что, хотя квоты могут улучшить представленность женщин в руководстве, они мало что делают для преодоления (порочного) стереотипа о том, что женщины, как правило, являются низшими руководителями. На самом деле, они усиливают его: зачем женщинам нужна помощь в противном случае? В логическом — или, по крайней мере необходимо было бы ввести квоты, чтобы помочь мужчинам, а не женщинам стать лидерами. Если бы мы выбирали по фактическому таланту или потенциалу, женщины бы переоценили лидерство, и нам пришлось бы найти способы помочь мужчинам подняться на вершину.