Читая блоги менеджеров по персоналу очень часто вижу агрессию в адрес эйчаров, вроде "тупые безголовые девки", "понабирали не пойми кого", "сидят и отказывают всем подряд", "гнать таких в шею", "бесполезный стулопротиратель" и т.д.
Поражаюсь, откуда же в людях столько агрессии? Я не говорю о том, что все подборщики являются грамотными специалистами и делают работу качественно. В подборе, как и в любой другой сфере, есть как профессионалы, так и "бесполезный планктон", неумеющий даже сделать первичный отсев по заданным параметрам. Но сейчас хочу рассказать не своих коллегах-недопрофессионалах, а о том, как вообще строится работа в крупных компаниях и почему нужны эйчары.
С небольшими компаниями всё понятно, функцию подбора на себя чаще всего берёт непосредственный руководитель, т.к. он (чаще всего) чётко представляет, кого именно хочет видеть в команде, и имеет время на просмотр резюме.
Но если говорить о крупных компаниях, где в структуре помимо самого руководителя есть также "ведущие менеджеры" или "руководители групп"?
Как руководителю отдела успевать ещё сидеть и просматривать резюме, где откликов на вакансию может быть 100+? Причём нужно именно в краткие сроки рассмотреть все отклики, иначе "индекс вежливости" компании начнёт падать и топ-специалисты просто не станут рассматривать эту компанию в качестве работодателя.
Как правило, в таких случаях компании либо прибегают к аутстаффингу, либо формируют отдел по работе с персоналом.
Итак, как же происходит работа в отделе персонала?
1. Руководитель создаёт заявку на поиск сотрудника, где прописывает необходимые требования к кандидату, согласно которому рекрутёр будет делать первичный отсев.
ВНИМАНИЕ: портрет кандидата формирует руководитель, а рекрутёр (я сейчас говорю именно о грамотном рекрутере) делает отсев согласно заявке руководителя. Не занимаясь отсебятиной, отказывая только на основе того, что фотографии нет или не понравилось сопроводительное письмо, а именно опираясь на портрет кандидата, сформированного руководителем.
Да, бывают случаи, когда видишь резюме кандидата, подходящего по опыту, приносишь его руководителю и получаешь одобрения на дальнейшие действия. Но чаще всего руководитель скажет просто "отказ", потому что кандидат не соответствует заявке.
У меня бывали случаи, когда руководители отказывали кандидату с подходящим опытом только потому, что "чё-то у неё усики, а ей же с клиентами общаться", и "у него рубашка какая-то мятая".
Подборщикам приходится много выслушивать не только от кандидатов, но и от руководителей. Иногда такое услышишь, что на пару минут просто зависаешь.
2. Рекрутёр просматривает отклики и занимается "холодным поиском", отсеивая кандидатов согласно заявке и проводя телефонные интервью.
К вопросу о довольно долго висящих вакансиях: как вы уже догадались, и среди руководителей встречаются те ещё кадры, поэтому вакансии могут висеть из-за слишком высоких или не совсем адекватных требований руководства.
3. Все отобранные резюме менеджер по персоналу отдаёт на рассмотрение руководителю. Тех кандидатов, чьи резюме одобрены, менеджер по персоналу приглашает на собеседование.
4. Собеседование с менеджером по персоналу. Здесь может быть этап заполнения анкеты, тестирования, кейса и т.д.
5. Заключение менеджера по персоналу/анкета/результаты теста менеджер передаёт руководителю. Руководителя, как правило, интересуют результаты теста и анкета. Если результаты подходят под портрет идеального кандидата, менеджер по персоналу координирует встречу кандидата с его будущим руководителем. Если не подходит, менеджер звонит кандидату с отказом.
6. Оффер и последующее трудоустройство кандидата.
Примерно таким образом строится работа отдела персонала в любой компании. Конечно, где-то этапов может больше или меньше, но это уже индивидуально для каждой компании. Эйчары нужны для того, чтобы снять с руководителя дополнительные функции, чтобы вакансии закрывались вовремя, кандидаты получали обратную связь, а компания могла нормально функционировать и зарабатывать.