Если мы говорим о карьере, это предполагает что мы хотим рано или поздно не просто получить повышение, а занять свою позицию в руководящем звене. Тогда вместо слово "навык" правильно будет употреблять слово "компетенция".
Наука управление персоналом говорит нам, что компетенции бывают:
- Профессиональные (навыки непосредственно в вашей сфере). Например, если ваша компания занимается оказанием сантехнических услуг, то профессиональными навыками будут сами навыки починки труб. Согласно науке, в вашей компании даже самое верхнее должностное лицо должно иметь эти навыки хотя бы на уровне общего представления. В Европе после успешного окончания института вам нужно будет заплатить еще большую сумму за то, чтобы проработать в компании в качестве практики на всех должностях по неделе от уборщицы до ген.деректора. И только получив такой опыт вы сможете иметь полное представление о том, как работает система труда в организации вашей сферы. При устройстве на работу руководитель будет обращать на это внимание.
Рынок труда в России еще не на таком уровне: конкуренция среди кандидатов слаба, стоящих кадров очень мало, и наниматели не готовы обеспечить им достойные условия. Это двухсторонняя борьба и неудовлетворение друг другом приправлено гордыней, так присущей российскому менталитету.
Ключ к решению этого противоречия лежит в следующем виде компетенций:
- Личностные (психологические\эмоциональные\коммуникативные). Здесь можно выделить несколько подвидов. Но в-общем смысле речь идет о таких навыках как общение с коллегами, начальством и подчиненными, умение принимать решения логически без влияния личных мотивов и эмоций, скорость реакции в новых условиях, гибкость и многое другое. Эти навыки одинаково ценны для всех сфер компаний, но не одинаковы для всех должностей. Возьмём такой навык как умение быстро принимать решения. Это будет полезно для администратора, но не очень для бухгалтера. Бухгалтер должен быть усидчивым и дотошным, чтобы ничего не упустить, в его работе нет нужды торопиться и резко менять курс в деятельности, наоборот, все должно быть прочным, фундаментальным, недвижимым с места. Вот такого бухгалтера себе и ищите.
Кстати, интересная информация: в Америке заметили проблему, что полных и толстых людей не очень хотят брать на работу и провели исследование, в котором нашли у них много преимуществ в личностных компетенциях: эти люди очень не любят менять работу и являются весьма стабильными работниками. Результаты исследования рекомендуют их психологический портрет на должности бухгалтеров.
Самая важная личностная компетенция, которая является решением проблемы взаимным недовольством между кандидатами и нанимателями на рынке труда в России, а также движущим фактором продвижения вас по карьерной лестнице это ответственность.
Необходимо иметь представление о системе своей работы чуть больше, чем необходимо на вашей должности и поле вашей ответственности должно быть чуть шире, чем нужно для работы. И вы должны не просто контролировать коллег, критиковать качество их работы и жаловаться начальству на кого-то, чтобы быть на их фоне лучше и компетентнее. Покажите свою ответственность действиями. Сделайте ту работу, что не должны, помогите другим, проявите покровительство на благо общей цели. Внимательный руководитель рано или поздно заметит, что на вас можно положиться и вы можете быть "правой рукой", это и приведет вас к желаемому повышению.
Предлагаю вам посмотреть фильм "Стажер" именно с точки зрения управления персоналом, выявите те ключевые личностные навыки у главного героя, которые позволили ему получить уважение и место рядом с руководителем. Это не комедия про любовь, это серьезный бизнес-фильм. В нем есть очень много полезного опыта для понимания своей карьеры, если смотреть его внимательно и вдумчиво. Старайтесь не уйти в обидчивую крайность: "ну конечно, у нас то все не так, ничего не сработает, только на голову сядут". Это не так. Это очень инфантильная позиция жертвы. Жертва никогда не будет управлять компанией и занимать руководящую должность.
Теперь про инициативу... Выходя за рамки своей должности вы непременно проявите эту компетенцию. Следует добавить, что это необходимо делать осторожно.
- Будьте предварительно уверенными, что вы правильно поняли настоящие ценности компании. Они обычно не лежат на поверхности слогана и часто не совпадают с общей идеей. Вас заметит не идея и слоган, а конкретный человек, узнайте его цели и ценности. Что важно для вашего руководителя в его деятельности? Какие еще люди влияют на приятие решения о повышении, что важно для них? От ваших идей и нововведений должно быть хорошо им, а не клиентам компании или сотрудникам. Это все косвенно, даже если вы хотите сделать лучше, "чтобы всем было хорошо, так правильнее, гуманнее и тд", вам необходимо суметь донести до руководителя именно его выгоду во всем этом.
- Найдите мотивы реализации вашей инициативы правильно. "Сделать что-то хорошее для людей" мотивирует не всех. Покажите, что от ваших идей вырастет авторитет компании, или вырастет доход, или же нужно будет делать гораздо меньше усилий, чтобы получать ту же выгоду. Но опять же задумайтесь: чьих усилий? Иногда предложение в понимании руководителя звучат так: "сделайте то-то и то-то и вашим сотрудникам это облегчит работу". Как это повлияет на него? Он и так им платит зарплату, зачем ему облегчать им работу?
- Далее нужно проявить доказательства и это уже близится с ответственностью. Покажите, что вы не просто придумали (а что если нам напечатать и повесить вот тут этот плакат?), но и подготовились, просчитали, спланировали, нашли где можно это реализовать (где конкретно напечатать, купить, найти, сколько стоит, какие условия, сроки, сколько людей это увидят, где именно лучше повесить итд). Время, которое вы потратили на это исследование не должно ухудшать качество ваших основных должностных обязанностей. А иначе как вы будете работать на должности еще выше, если не можете справиться с чем-то большим чем этот уровень? Если на вашу презентацию идеи ответили "и этой ерундой ты занимался вместо работы?" - значит вы не верно выявили ценности руководства, вернитесь к пункту (1).
- После планирования следует реализация, вы должны взять за это ответственность на себя. А также иметь дело с ошибками, которые могут возникнуть на этом этапе.
Ответственная инициативность отличается от обычной тем, что про нее не говорят "инициатива наказуема". Какими бы прекрасными и расчудесными не были бы ваши идеи и нововведения, если вы не несете ответственность за их воплощение, планирование и модификацию, такая инициатива не имеет ценности.
Вашей основной целью при такой ответственной инициативности будет сделать что-то лучше согласно ценностям, а не для конкретного человека. Не лебезите перед начальством, не докладывайте о каждом своем действии, желая показаться хорошим, вместо этого - покажите результат, конкретные выгоды, которые появились после реализации вашей идеи.
Также будет хорошо, если вы будете знать какие проблемы волнуют сейчас управляющее звено вашей компании и сможете предложить что-то, что облегчит их боль. Будьте уместным: если скоро планируется участие в конференции и основной вектор деятельности направлен на решение проблем, связанных с этим, то ваши идеи, пусть и очень хорошие и аргументированные, но не направленные в ту же сторону, будут мешать и их отвергнут.
Я надеюсь, что достаточно раскрыла термин "ответственная инициативность" в разрезе компетенций в сфере управления персоналом. Если у вас остались вопросы про какие-то конкретные случаи из вашего опыта, могу попробовать разобрать - пишите в комментариях ваши вопросы.
Анастасия Фомина, магистр экономического факультета КубГу, по специальности "Коучинг в системе управления персоналом"
